推荐确定企业各类人才的用人标准

作者金大松 2019-04-29 09:28 2753

企业招聘工作的本质是在做匹配，即将应聘者的素质、能力、经验与目标岗位的任职要求做对比，从而判定两者的匹配、吻合的程度。因此，所谓招聘到一个“理想”的人才，不是指招聘到一个学历最高、水平最高或者背景最好的人，而是指招聘到一个与目标岗位任职要求最匹配的人。从这个意义上讲，招聘选才未必要去招聘那些“最优秀”的人才。

松下幸之助提出：松下用人，只用70分优秀的人，而不用90分优秀的人。主要的原因在于，越优秀的人，待遇要求越高，而且通常优秀的人不好管理，在特别强调团队合作的工作环境中，这些不好管理的人往往会成为团队绩效的障碍，而不是绩效的推动者。

松下幸之助是认为企业在招聘选才时，没必要搞“人才高消费”，招聘人才的标准以岗位匹配为准！那么，匹配到底指哪些方面的匹配呢？主要涉及三个方面：文化匹配、团队匹配和岗位匹配。

（1）文化匹配属于企业用人的宏观标准，即人与企业文化的匹配关系；

（2）团队匹配属于企业用人的中观标准，即人与团队特质的匹配关系；

（3）岗位匹配属于企业用人的微观标准，即人与岗位任职要求的匹配关系。

一、文化匹配

确定文化匹配标准时，重点看一个指标：价值观。

文化匹配考察的是宏观标准，关键在于这个人在个人价值观上是否认同企业所倡导的文化。确立用人标准的文化匹配指标时，一个企业只有一个标准。

二、团队匹配

确定团队匹配时，主要看两个指标：职业动机和个性特质。职业动机主要考察应聘者为什么来应聘、在工作中最看重什么，了解其主要工作动力是什么，动机不同，行为自然不同，与团队发生的化学反应也就不同了。职业动机会直接影响一个员工的工作状态和忠诚度。比如一个具有进取精神、行动效率很高的销售团队，让一个没有冒险精神、行动迟缓的人进入，对这个销售团队而言，只会是一个异化因子。团队组建时，应力图让职业动机与团队气质相近的人进入。总的原则：职业动机力图相近，个性特质最好互补。

三、岗位匹配

确定岗位匹配标准时，重点看三个指标：专业知识、专业技能和综合素质。

岗位匹配考察的是微观标准，可以判断这个人在专业知识、专业技能、综合素质、工作经验上，是否满足即将任职的岗位的能力要求和素质要求。

（1）专业知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。

（2）专业技能是指结构化地运用知识完成某项具体工作的技能，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况，重点指具体的、可实际操作的、可程序化的能力。有的专业技能属于一种隐形的经验，难以直接验证，所以会以某工作经验或经历为衡量标准。

（3）综合素质强调具备某种心智条件。这种综合素质通常比较抽象，例如成果导向、进取心、冒险精神、同理心、自信心、责任心、坚韧性、全局观念、风险意识等，以及一个人的逻辑思考能力、学习能力、应变能力、创新能力、抗压能力等。

很多企业在指定用人标准的时候设置了很高的门槛，甚至设置了和工作完全无关的要求，比如在身高、年龄、性别等方面做了严格的要求，涉嫌就业歧视不说，也很可能将合适的人才拒之门外。特别对于本身就不具备品牌知名度的企业，人才“高消费”不仅要付出高昂的人工成本，而且管理最优秀的人才往往有更大的难度，因为他们一般都自命不凡，有较强烈的自我认知与行事风格，不容易为团队而妥协。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。