放走执意要走的人，留下该留下的人

作者王胜会卷毛老师更新于：2019-05-05 22:21 44556

内容来自 2019-05-09 打卡话题

最近，《2019国人工资报告》发布，报告显示：月薪过万人数占比城市排名TOP6：上海、北京、深圳、南京、杭州、广州；北上广深受访者中月薪在5000-8000元人数居多；薪酬水平最高的三个行业：互联网、房地产、金融；受访者中工作10年月薪过万人数不足三成；过六成受访者工资不及预期；逾七成受访者因为工资考虑跳槽；五成受访者用于理财的钱不足工资20%。报告一出，职场人各种扎心，关于这个话题，HR作为最熟悉员工薪酬的一群人，又有哪些看法呢？

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通过《2019国人工资报告》，我看到了，月薪过万人数排名靠前的还是北上广深等一线城市，这很正常，这些城市人才济济同时生活压力和成本也高，自然月薪也高；薪酬水平最高的三个行业：互联网、房地产、金融，一直以来也靠前。

但是，受访者中工作10年月薪过万人数不足三成，这是有问题的。一方面，组织薪酬调整机制和绩效激励制度有问题，以北京为例，如果2009年参加工作，按照当年的“2009年北京市职工年平均工资为48444元”起薪，月薪为4000元，再按照除特殊年份外，一般的“年度企业工资指导线”的基准线10%以上为人才涨薪的幅度来看，每年涨工资400元、440元、484元、532元等都做不到。另一方面，员工个人有问题，绩效目标可能没有达到。

然而，我最最关心的还是“过六成受访者工资不及预期；逾七成受访者因为工资考虑跳槽；”这对于我们HR来说，就严重了！所以，我不得不站出来，我们一块儿来分析分析，老板、直接主管、部门负责人不想留而自己也想走的员工就算了，走就走吧，但是，如果我们想留下优秀的人才，就必须从企业薪酬激励体系存在的问题入手，进行薪酬改革了。

通过《2019国人工资报告》可以看出，很多公司在薪酬激励体系管理方面存在以下问题：

1．薪酬水平不具备市场竞争力，水平高低定位不合理，薪酬策略单一。

2．薪酬制度的清晰度、合理性、公平性以及规范性等方面做得不到位。

3．员工薪酬福利体系不健全，物质福利和成长福利做得不够好。公司的激励措施与手段没有起到应有的效果。薪酬激励与其它管理上的激励体系没有结合起来，员工工作积极性不足，普遍存在离职跳槽倾向。

所以，已经到了我们HR，尤其是薪酬经理针对本公司的薪酬管理现状及存在的问题，采取必要的改进措施的时候了，再晚就来不急了！

1．公司应从长远出发，从员工的基本利益出发，适当提高薪酬水平，消减员工对薪酬水平的不满度。

2．公司应在考察本地区、本行业、相关岗位的薪酬市场价格的基础上，参考和分析内部环境和外部环境，全方位权衡各方利益的基础上，定位合理、有效、适合自己企业的薪酬水平。

3．适时提高关键岗位和核心人才的薪水幅度，对关键岗位和核心人才的薪酬水平采取市场领先策略，对次关键岗位和次核心人才薪酬水平采取市场跟随策略，对一般人员可适当采取落后型策略。这样既能确保自己的薪酬体系具备行内竞争力又不会为企业带来过高的运营成本。

4．通过有效的薪酬激励设计来激发员工的工作激情和创造潜能，发挥薪酬对员工产生的激励作用，以提升员工的能力和业绩，最终促进企业经营业绩成长、战略实现。

5．着手开展弹性福利制度的设计工作，提高福利水平，引导员工双眼不紧盯工资，还要看到公司在福利方面的成本。

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