擦亮眼睛，深挖三尺

作者彻头彻尾 2019-05-08 11:00 293

内容来自 2019-05-08 打卡话题

【案例背景】某外资公司因发展需要在本月先后外部招聘了A、B两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：
员工A：主要负责前台接待，入职当晚公司举行聚餐，A和同事相谈愉快。结果入职第二天未上班，电话告知决定辞职。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得无法胜任前台工作。HR印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评非常敏感。
员工B：主要负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等，工作十天后辞职。自述辞职原因：奶奶病故，需要辞职在家照顾爷爷。（但当天身穿大红毛衣，化彩妆）B曾透露家里很有钱，家里没有人打工。HR印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。
【招聘流程】：1、发布招聘信息。2、总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻女性，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3、面试：总经理直接面试，若总经理时间不方便则由HR初试，再转交总经理复试。4、岗位职责与薪酬都由总经理确定。5、面试合格后录用，没有培训，直接进入工作。
【公司背景】：主营业务是为电信运营商提供技术支持，属于高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司位于某CBD著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。
【员工背景】：
A——23岁，本地人，专科本科均在当地就读。专升本期间做过少儿英语教师一年。
B——21岁，本地人。学历大专，本地电子商务专业毕业。上学期间曾在拍卖公司和电信设备公司工作过，职务分别为商务助理和行政助理。B曾参加过选美比赛，形象气质均佳。

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我，没有经历过类似的情况。

一、从招聘环节分析：
（1）岗位说明书是否确定。从网上发布招聘岗位信息开始，对岗位的胜任要求和工作内容就展现在应聘者面前，工作内容，工作方向，发展晋升，薪资待遇，工作环境等。这种先入为主，应聘者已经对自己今后岗位有了些许的认可和期待，形成了首因效应。入职后发现从事的工作方面和当初的岗位说明书差异比较大，员工产生的落差就会诱发消极情绪，产生排斥感。
（2）传递信息是否明确，对标。比如，HR对应聘者性格的判断，能力和兴趣点的掌控是否到位，应聘者传递出来的气质和信息是否是真实的，HR的眼睛是否毒辣能看穿，迷惑则会混乱信息的正确表达，做出错误的安排。这是对HR面试能力的考验。如判断错误，且无背景调查，则为入职后埋下离职或不胜任的祸端。再如，面试中谈好的各项待遇，入职后发现有附加条款，与当时理解的有出入，这种信息偏差也会导致离职的马上来临。

    案例中提到的行政助理，A员工很明显与岗位契合度不高。作为行政助理，工作内容繁杂，琐碎是肯定的，而A的特质是有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作。这赤裸裸的价值观背道而驰，始终是不留人的。HR在判断上失误，没捕捉到员工内心的真实状态。B员工家庭条件优越，个性活泼，形象气质佳，属于自带光环，自信爆棚的类型，从小成长环境养成了娇滴滴的傲娇小女生。从个性上讲，B员工属于个性张扬，自由飞翔，喜欢无拘无束的宽松环境，比较喜欢有刺激，新鲜的事物环境。而我们提供的是简单的行政助理负责数据类，杂务类的处理，不太适合她的个性需求，周而复始的内容她找不到乐趣点，故10天后提出离职在意料之中。还是可以看出HR在人格特性与岗位特性的匹配度上，粘合度上掌握的不到位，没有做到人岗匹配。

二、从培训环节分析：
（1）入职培训：岗位培训是进入公司的第一步打开认知的门。说的和唱的是不是一回事，就靠这扇门。案例中AB进入公司都没有经过系统的培训，直接工作。这个过程省略了员工的重新认知。
（2）入职跟进：没有对员工进行具体的工作安排和跟进。自力更生，自我发展。10天内任其工作，无导师指导。
（3）入职反馈：我们一般建议一周内做一次跟踪反馈，了解员工状态和工作困难。案例中没有这一环节，也是一种缺失。

整体上看，属于招聘、管理 脱节，只管招，不管留的用人理念。

三、从职业规划分析：
    职业生涯，晋升渠道应在培训环节解决，给每位员工，不分岗位，不分职级，均应提供一个完整的晋升通道。是对公司的一种良性发展，也是对员工未来的一种成长路径。案例中没有提到任何关于行政助理的发展规划。对于有想法的A员工来讲，第1天就感觉不到任何系统性的安排，更没来得及看到公司的成长路径就选择放弃了，说明对该公司是多么的没有信心。B员工无外乎也存在日复一日，无方向目标，无驱动力的情况，故最后仍结局是离职而逃。

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