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作者｜茅妹
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“法律的基本原则是为人诚实，不损害他人，给予每个人他应得的部分。”
这句话出自古罗马帝国国王查士丁尼，是写在北京市某劳动仲裁委员会墙上的一句标语，也是于丽萍12年来作为律师的做事法则。
她认为，这句话对于劳动者和企业同样适用：
作为企业，目的是为了经营，但不能为了企业利益，而去损害劳动者的利益，拿走了本该属于劳动者的权益。
作为劳动者，拿的是劳动应得的部分，不要过度索取，也不要钻法律空子把企业当成是你的“育婴所”。
凭着这一点，我们今天开启于丽萍律师的HR法律之旅——
01
3个招聘小妙招
助你从源头上规避法律风险
从业12年以来，于丽萍坦言：
“很多公司和HR都有一个相同的误区，那就是重视解聘的风险，而轻视招聘中的风险。”
“虽然绝大部分的纠纷发生在劳动关系解除的时候，但，如果我们能在源头——招聘过程中就把风险降到最低，那么解聘是一件自然而然的事情。”
风险，不在于解聘过程，而在于招聘和日常工作中没有注重证据的收集。
在招聘的风险管理中，于律师也提供了3个小妙招：
1.书面offer里必须加上一句话。
在HR给候选人发的书面offer上，必须加上一句：本协议如与劳动合同出现不一致情况，请以实际签订的劳动合同为准。
于律师强调：在薪酬方面，HR可能与候选人约定试用期工资××元，但根据能力判定后，最终商定的实际工资有可能低于××元，那么就以劳动合同为准，不然一不小心就可能构成“拖欠工资”。
2.做好背调，拒绝“钉子户”入职。
于丽萍律师举了最近发生的一个例子：
一家公司确定了一位候选人A，他不能提供原单位的「离职证明」，由于急着用人，HR没有做背调就让A先入职了。
结果过了3、4个月，HR做了背调后发现，A与原单位还存在着劳动纠纷，这时，公司和HR的处境就显得十分被动。
于律师强调：如果候选人能力十分突出，但其与原单位存在纠纷，要看过错一方在于谁。如果在于原单位，劳动者主张自己的权益也无可厚非，如果原单位并无过错，而是劳动者自身想钻空子占便宜，HR就要十分小心了。
3.入职材料得重视，特别是「体检报告」。
于丽萍强调，入职的流程一定要规范化，该提交的书面材料（学历、离职证明、体检报告等）尽量不要缺少，特别要注意的是入职体检报告。
“很多企业和HR都没有重视这一块，大致走个形式就算结束了。但在中国人情社会，一般员工发生重大疾病是很难解除劳动关系的。所以我建议企业宁愿花钱给员工报销多检查几个项目，总比事后发现问题强。”
她在这方面也提供了一个真实案例：
有一位客户的公司刚入职了一位硕士研究生，工作能力、为人处事方面都特别强，领导和同事都非常认可他。
可是，工作大约半年后，有一次他居然在办公室毫无征兆地发起疯来，砸掉所有电脑。联系医院检查后，才得知他有轻微的精神分裂症。
于律师强调：特别是高级管理人员，一定要做好入职体检，他们薪资比较高的，一旦发生重大疾病，在某些省份有可能是需要养到退休的。
02
HR不懂法
一份通知书，导致单位付赔偿金
So常见的2个法律误区是？
北京某医院的HR，就因为不懂法，发生过惨痛的教训：
前段时间，医院实行“医改”，从原来的“先付费再看病”变成了“先看病再付诊疗费”，由于前台人员可能还不太熟悉操作流程，月底核算时发现少了大概5、6000千元。
于是，医院要求这位前台补上这个差额。前台人员考虑了一天，同意了，也给补上了，但在最终签「协商一致同意书」的时候，该前台拒绝签名。
于是，领导要求HR解雇这位前台，前台说，可以，你们要给我一份「解聘通知书」。这HR一想，好像没毛病啊，为表正式，还特意开了医院全体职工代表大会，表示一致通过这份「解聘通知书」。
事情发展到这里，各位HR看出什么问题了么？
正正是因为这一份「解聘通知书」，被劳动者一纸告到法院，最终法院裁定医院“违法解除劳动关系”，需要支付劳动者违法解除赔偿金。
从一开始，这位HR努力方向就是错误的，什么开职代会，批下红头文件，都是无用功，只要开了「解聘通知书」，这场劳动纠纷就注定了医院落败的结局。
这里正确的做法应该是：从政策一出来，HR就要加强一线员工的培训，最好召开培训会议，结束后把培训内容和风险用条款明确写上，并让员工确认签字。如果像该上述医院一样，只在公示板上简单贴一张“公告”，很难作为“证据”在庭审中被采纳。
于丽萍律师认为，大多数HR在实际工作中存在两大误区：
第一、只会“死记硬背”条文，不懂怎么去运用。
很多HR刚接触劳动法时，什么也不懂，以为针对常发事件熟读条文就好，殊不知，最终和审判结果却大相庭径。
于律师认为，HR们更应积累的是实务，而不是对条文的死记硬背。法律条文只保证原则性方向性的最低底线，而在实际应用中，情况不一，法院也不会根据单一的条文去审判。
第二、没站好自己的位置，被牵着鼻子走。
于律师说道，很多HR上来咨询，一开口就是“我们老板要我怎么怎么样.....”
实际上，当涉及劳动争议时，HR的角色必须是中立。
事儿来了，HR切忌“摇摆不定”，没主心骨。如果你只站在公司一方，而忽视员工利益，那么失去的是你在公司的群众基础，更不利于公司的口碑传播；但如果你只站在员工的角度思考，那老板找你的意义也不存在了。
所以，HR要做的是权衡企业和劳动者两者的利益，把劳动者的诉求上达老板，再根据自己的实操经验，给出老板中肯的建议。
而对于没有经验的HR小白，于律师建议可以向有经验的同行或者律师咨询法律意见。
03
雇佣关系坑太多
核心是注重日常证据收集
于律师从业多年以来，被HR咨询得最多的问题就是“解雇当中的风险”“试用期辞退”，还有“三期女员工”的用工风险。
别说是不懂法的HR，即使是有法律意识的HR，也可能会踩坑：
小谢（化名）是某家房地产公司的策划总监。
在38岁的时候，她怀上了宝贵的第一胎，由于有先兆流产的风险，于是和公司签订了「三期女员工待岗协议」，协议中明确规定按北京市最低工资标准的70%支付小谢工资。
哺乳期结束后，公司通知小谢回来上班，但小谢并没有回来，三天后，公司按“旷工”规定辞退了小谢。这时，小谢不乐意了，把公司告上法院：要求判定待岗协议无效，补发三期的正常工资。
协议都签了，白纸黑字，小谢肯定打不赢吧？
错了。法院最终判定：「三期女员工待岗协议」无效，公司需全额支付员工“三期”期间工资。
看到这里，是不是一脸蒙？问题就是出在了：这个「三期女员工待岗协议」无法判定是基于谁提出。小谢认为这是公司为了降低用工成本逼迫她签字，但公司觉得这是员工因身体状况原因，主动向公司提出的。由于双方各执一词，无法判断，最终裁定协议无效，并补发员工工资。
由此看来，签订了协议，也不能保证万无一失。于律师建议，如果HR能提供这个协议签订时基于谁提出这个过程的录音，还有被法官采纳作为证据的可能。
所以，于丽萍律师一再强调，HR光有法律意识远远不够，还得注重在日常工作中证据材料的收集和准备。
04
证据为王
如何为HR保驾护航？
但一提起收集证据，HR们就会发怵——
不是专业的律师，没有在员工关系里爬打滚爬几十年的HR，又怎样提高自身的抗风险能力和劳动争议处理能力呢？
又怎么知道哪些证据需要收集，哪些证据是无用功呢？
针对以上HR的痛点，
三茅HR成长社×于丽萍律师共同打造了一个解决方案：
“「HR劳动争议经典管理案例」听书计划”
专门针对HR在实际工作遇到的常见法务风险，采取“案例+处理方法+罗列所需证据”的方式，为HR们保驾护航，再也不当“背锅侠”，连律师咨询费也省下了不少。
于丽萍律师坦言：“大多数律师只会提供案例参考，很少有律师连案例中所需的法律证据也罗列出来，因为这是要收费咨询的。但证据材料部分确实是每个HR所急需的，他们知道后，会在实际操作中具有重大的指导意义。”
例如，非全日制用工。
要如何操作才能规避风险，如何保留证据？
例如，规章制度的制定。
要怎么制定规章制度，才能最大程度维护企业利益？
例如，社会保险和工伤理赔。
到底怎么操作才是合法的？会不会老板所做的是存在风险的？
在这里，你会找到全部的答案：
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