很多人都在谈论招聘,作为”选、用、育、留、裁”五大核心之一,招聘的重要性不言而喻。但是如何能够为企业招聘到合适的人员,这才是我们关心的事情。
如何招聘到合适的人才呢?我结合自己以往的经历,做出如下分析:
一、 招聘的准备工作:
1、做好招聘计划:我们需求什么样的人?(梳理工作内容、拟定岗位职责及任职资格
要求),需求人数、薪资福利(做好行业对比)、何时到位(招聘都会有一个周期的)、面试程序(面试官、面试题目半结构化题目、几轮可以定)?
2、我们需求的人在哪里?(目前我们的途径:网络、普通招聘会、专场(销售)招
聘会、校招、QQ群、论坛、推荐)
3、如何找到我们需要的人。(网络发布职(要求宽松)位及刷新,QQ群发布信息
(注意点:专业性的QQ群(但是你不能上来就发招聘信息,不断在里面讨论,建立自己的人脉,可以通过私聊问问或者以求职者的身份进行讨论、论坛发布(留一下QQ信息)、推荐,最大限度的曝光信息)。
二、 招聘过程:
1、筛选简历(对一些销售人员尽量要求宽松一些);
2、预约面试(和面试官之前沟通好时间);一般是电话预约,电话面试的技巧就显
得尤其重要,而电话邀约前受训,除此之外要有耐心解疑。之后发送公司的面试路线(可以使用短信、邮件形式发送。我觉得应包含欢迎语、公司的名称、地址、网址、乘车路线等,因为目前员工配置智能手机,很容易通过手机看到公司的信息的)。
3、正式面试前的准备:包括会议室、纸、笔、简历、公司内刊、产品图册,有些岗
位建议应聘者预备一杯开水,员工在等候面试的时候能够感受到公司的企业文化。尽量保持相对安静的地方。
4、面试。建议人力资源部门参与面试中来,一方面了解用人部门对人员的需求,另
外一方面很多部门面试的时候很不专业,也可以纠正。比如有的部门经理和应聘者沟通几句,感觉不行,就不想面试了。这是很要命的,面试过程中也是展示企业形象的时候,这么赤裸的忽视人才,会影响到企业的声誉。
5、用人部门更多的是把握员工的经验和技能能否胜任岗位需求,人资部门则是更多
把握冰山之下的因素,比如离职原因、态度、职业规划、稳定性、求职动机、学习能力等等。
6、尽量缩短面试流程。一轮二轮之间切不可以持续时间太多。我们建议:专员、职
员面试控制在2轮以内,销售员我建议一轮就要定下来;主管控制在2-3轮,经理控制在3-4轮。每轮间隔最长时间不要间隔超过一周。
7、录用。电话通知或者面试的时候告知。提醒应聘者入职携带的资料、等等。
8、试用期。员工学习企业的规章制度、福利政策、岗位职责、人员熟悉等,内部沟
通的流程(考勤手续、报销规定、加班)。定期关注新员工的动向,了解员工的一个情况。
三、 招聘总结:
1、总结各个途径的简历收取及有效简历情况,提出意见;
2、电话邀约率情况;
3、面试人员数量情况;
4、录用人员情况,等等。
5、对一些流动性比较大的岗位,做好备用人才招聘工作。
不断做好总结、提高效率。
招聘时的人才测评。附带感知与偏好测试。
1楼 系主任
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