抱团离职背后的反思

作者康道贵更新于：2019-05-15 16:43 47612

内容来自 2019-05-16 打卡话题

【案例背景】
A公司是一家高新技术企业，成立了很多年，然而公司的人力资源建设并不完善，未能形成相应的流程制度，很多问题都需要总经理临时拍板决定。公司厂区位于城市边缘的技术开发区，交通非常不便，因此公司租用了一辆中巴作为班车接送员工上下班。由于员工居住较为分散，公司根据大家的居住密集度，设立几个接送点。
【突发问题】
随着公司业务拓展，班车越来越紧张，员工的意见也越来越大，可总经理却以节约成本为由一直未确定解决方案。最近，公司的技术核心骨干老张提出了离职。老张离公司最远，坐公交需要2小时，如果乘坐公司班车只需要1小时，老张曾多次提出希望解决交通问题，公司也未能回复，然而，老张又是公司刚刚挖猎的技术带头人，来公司短短几个月，就改良了公司产品的多项问题，而且公司并未有较好的培训体系，导致目前很多技术问题只有老张能够处理，其他人无法接手，放任其离职会给生产带来极大影响，因此，对于老张这种核心员工，公司是绝对不会同意离职的，总经理也承诺额外增添交通补贴，允许他上下班专车接送，然而，这差别待遇被其他路途较远的员工知晓后，心生不平，纷纷效仿老张的做法，用辞职要求公司改善现在的交通现状。

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上面案例是典型的因个体事件处理不当引发的群体性事件，引发这次群体性事件主要有两个原因。

1、薪酬分配的公平性受到大众质疑。

我们知道，薪酬分配不但要强调外部公平性，同时也要确保内部公平性。外部公平性保证了公司能在市场中获得需要的人才，内部公平性可以减少员工间内耗，攀比。

内部分配公平性上，很多企业都会注意到数量上的相对公平，但往往忽略了形式上的公平。老张是技术带头人，是企业核心技术人员，在收入上进行适当倾斜完全合情合理。但通过交通补贴这种形式进行倾斜就有大的问题。因为不仅仅是老张存在上下班交通的问题，很多员工同样存在这种问题。通过交通补贴方式进行倾斜不可避免会引发员工对公司薪酬分配机制公平性的质疑，引发员工不满。

所以老张提出离职，公司想要挽留的时候，完全可以跟老张表达公司惜才之心，用补贴方式解决老张交通问题，同时要跟老张说明：公司因人力成本原因，这种福利无法进行全员推广，仅仅是针对你这种高级技术人才临时增加的福利项目，为了避免引发其他员工不满，这种补贴以高级技术津贴的形式发放。

前不久，女硕士购买66万奔驰车漏机油热门事件同样出现形式公平的问题。商家在最后调解方案中有一项是退还女硕士1万多的金融服务费。解决方案一经发布，引发更大地震，买过车的客户纷纷到4s店要求退还金融服务费。如果方案以精神补贴的名义退还金融服务费我想不失为一种更好选择。

2、人力资源管理缺少前瞻性

人力资源管理是近几年热门起来的叫法，以前都叫人事管理。传统人事管理，一般是遇到什么问题解决什么问题，比如像案例中，老张想离职，原因是交通不便，但老张是公司核心人员，公司离不开他，所以就直接提出通过补贴的方式留住老张。这是传统人事管理做法。

现在的人力资源管理工作要将重心提升到计划、预防层面，要强化人力资源管理的主动性，用一个专业一点的说法叫做人力资源管理工作要有前瞻性。尤其对于像老张这种核心人才，即使老张没有提出离职，人力资源管理部门也要主动向公司提出老张在出行中存在的问题，在老张没有萌发辞职念头的时候就把问题给解决掉。

提出离职前解决问题和提出离职后解决问题效果是不同的。前者展现的是公司的人文、公司的关怀，后者展示的是“会哭的孩子有奶吃”。这是也是为什么越来越多企业在强化人力资源管理前瞻性与主动性。

以上就是对a公司人力资源管理工作存在的两个主要问题的分析。

针对已经发生的群体性事件解决思路如下：

首先，要针对“单独给老张发送交通补贴、提供专车接送”给出合理解释：老张是市场上稀缺人才，为了提升公司在技术层面竞争力，人力资源部在人才市场上花了很大的精力才争取到了老张的加盟，做这一切的背后，都是为了提升产品竞争力，提升公司收益，进而提升员工福利待遇。对于公司单独向老张提供交通补助的福利，这个只是暂时的，公司技术力量强大了，产品竞争力提升了，公司收益多了，这项福利肯定要向全体员工普及的。

其次，对抱团离职的员工既要有震慑，也要有安抚。每一个群体性事件背后都有带头的人进行组织，煽动员工的不满情绪。尽快确定抱团离职带头人，尽快“接受”这些人的离职申请，最快速度为这部分人办理好离职手续，办理手续过程中一路“绿灯’，手续一办完马上清理出厂区，让他们与那些被煽动，跟着起吆喝的员工尽快隔离。相关带头人清理完毕，接下来就是慢慢安抚那些被煽动跟着起吆喝的员工，安抚的同时让他们看到，那些带头的人已经解除劳动合同了，让他们看到通过离职来要挟公司不现实。

总结，人力资源管理工作需要的是主动性与前瞻性，尽最大能力将可能出现的问题扼杀在摇篮中，这也是问题最佳解决时机。当问题成长起来了，我们要慎重面对，尤其涉及到待遇问题的时候，要慎之又慎，提出的解决方案遵循内部公平性更是亘古不变的原则。

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