战狼三板斧解决制度推行中的三大疑难杂症

作者战狼先生陈昌锦更新于：2019-05-14 11:02 38032

内容来自 2019-05-15 打卡话题

我是一家公司的人事经理，最近某员工因其远亲过世请假1天，然而，该员工得知该远亲过世不属于公司丧假规定后，竟然越过我，直接将请假单交给其部门经理与总经理签字。由于我们的请假审批流程为部门经理——人事部——总经理，因此，在发现这一情况后，我立刻向总经理汇报，表明该员工的申请流程与条件均不合规范，总经理回复我按公司执行。然而该员工与公司副总关系较为不错，便托副总向我说情，毕竟总经理也签字了，希望我能够特批此事，在流程单上补签字。由于总经理长期在外，公司日常事宜均由副总管理，遇到副总为了该员工大开绿灯，非常心累，都想辞职一走了之。

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战狼三板斧解决制度推行中的三大疑难杂症

一、制度推行难的三大疑难杂症

我们在做公司制度化建设的时候，从制度编写、制度合法化流程、制度的宣贯，这一套动作做下来，我们其实只完成了大约30%的工作量，还有70%的工作量，在制度的执行中。在我们制度执行过程中，会遇到执行不下去的问题，我以前曾开发过一门一天的课程，叫《制度化建设和开发》，我对制度执行受阻，做过详细的盘点，这里跟我们HR小伙伴一起分享一下。

1、观点类：观点类大约又有四种，

（1）持久战论，制度嘛，肯定要执行的，但谁会当真呢？时间长了，也就流于形式了，做做样子就好了。在我们很多企业中，包括大企业，这种论调一直长盛不衰，原因嘛，我们HR都懂的。

（2）无根态论：制度就是做做样子的，之前没有执行，以后也不会执行的；不同领导不同制度，还不知道明天制度长啥样呢，

（3）劣质态论：大错不犯，小错不断；不对事业造成影响，偶尔翻个错也没什么。

2、人员类，人员类又分为四个部分

（1）唯上论：这是我们制度执行中，遇到最大的问题，在公司里，破坏制度流程最是不亦乐乎的是谁？恩，回答正确，是老板。其次是高管（仅次于老板的那种存在）。原因是不破坏制度，会显示不出自己的特殊性。比如本案例中，典型属于这种。

（2）特例论：这也是我们制度执行中遇到的问题，我的情况与其他人员不一样。以前有员工曾跟我这么讲过，我的回复是：每个员工都不一样。一旦有了特例，就会一直有特例，最后就变成完全没有特例（因为制度废了）

（3）唯能论：恩，这一点，在中小企业表现最多，比如我们最牛最牛的那个牛逼销售员，放心，已经做到了心中无制度，眼中更无制度的存在。恩，其实，我以前在做制度的时候，这类人员我都不考虑在内，如果有人问到我，一句话：你那么牛，我也让你特殊化。

（4）下不为例：下不为例，一定不能，一旦下不为例，然后，就会变成第二条一样，永远的下不为例，最终是无例了。

3、制度本身类，这也是我们制度本身常犯的五类问题，我也一并分享如下：

（1）追求完美/过于灵活：这是我们写制度不同HR追求的不同的模式，咳咳，这个问题，本人都犯过。追求完美就会太呆板，每种问题都考虑到，这不可能。或者过于灵活，好像怎么解释也对，然后就会发现，我勒个去，这制度简直就是钻空的天堂啊。

（2）一成不变/朝令夕改：恩，这个一成不变，是我们HR常犯的错，而朝令夕改，是我们领导常犯的错，HR希望十年修订一次制度。因为修订一次好像死过一次。而领导最喜欢研究新鲜事物，今天一个想法，明天一个想法。然后我们HR就……会唱：我总是心太软……心太软……

（3）奖惩太苛/毫无惩罚：奖惩太苛，会让员工造成反弹，比如我上个洗手间职能十分钟。否则罚款一百块。我惹不起，我躲不起么我。恩，如果现在HR谁敢这么写，老板先干掉你再说。毫无惩罚，那说明制度已经没有威严性。因为你没有足够的手段去威慑别人。当然，国家现在不允许惩罚，不过，总有方法的不是？

（4）苛求公平/法内特区：公平性，是我们比较纠结的一件事。比如员工双方打架了，原因是一个原因骂了另一个员工，你如何处理？不管你怎么处理都会落入苛求公平和/法内特区的陷阱。所以，不用太在意，相对的就可以。

（5）过分严谨/丢三落四：偶滴个神呐，这是我们HR自己写制度的时候，经常遇到的问题，文字和度的拿捏。恩，不错了。很多人写制度，都是从外面拿来主义的。先点个赞。解决这个问题也简单，换位思考一下，就知道是否可行。

二、推行制度中的战狼三板斧

既然有问题，那必然就会有解法，我的解决问题思路是迂回解决。这里，我给出了战狼制度执行三板斧：

第一板斧：砍掉上级斧。这里我给出的做法是，从上级统一思想，统一做法。在制度推行的时候，就要将高层聚集到一起，不要讨论制度的内容本身，那不是他们干的活儿，聚集高层之后，就只问一件事，如果高层破坏制度怎么办？会有什么后果，会影响他们什么利益。如果他们的下属违反了制度怎么办，这些高管表态，应该如何。然后签字确认。老板在座位上看着他们发言（这里要取得老板支持，如果老板都不支持你，我们还是洗洗睡吧），先砍掉这帮高管的侥幸心理，一旦签字，铁板钉钉，谁都不敢违反自己当初的约定。

第二板斧：打造铁面一名：其实，HR坚决执行制度并不难，难就难在老板既让HR做恶人，还要让HR做好人。一旦遇到了高管的说情，这个情况下，HR其实是极度难做。因为大家都在看着，所以，这个情况下，只对事，不对人。而HRM因为工作的原因，还必须要做好人际关系。这个时候，你要招一名僵化、呆板、对人际关系不敏感的主管，专门抓制度执行。而且，你要跟他约好，你使什么脸色，他要配套做什么工作，你眼睛一翻，就知道要放水，嘴巴一倔，就知道要跟你吵架，死都不松口，坚持原则。你可以回复了：没办法，他就这样的人。

第三板斧：练好太极神功：如果一味的执行制度，比如文中，副总过来说情了，你不放水，那是不给副总面子。你一板斧和二板斧来不及练了，咋办呢？一阳一阴为之道，保证打败天下无敌手。一阳，是原则，是制度执行，必须要遵循。一阴，是不涉及制度下的灵活。我们来看文中问题：如果不涉及个人恩怨下，我们从根源来看（涉及个人恩怨，那就是大事了，一个馒头都能够引发一场血案，别说一天的工钱了）。从根源来看，仅仅是三个角色不同诉求：HR，要求执行制度；副总，在意的是面子；当事人，在意的是利益。老板：在意的是公司的稳定性，包括按制度执行。是否可以告诉副总，制度真没办法了，因为已经告诉总经理了，发工资的时候会过问。这个没办法改变。但是，可以在其他地方，是否可以给当事人补一天的假期。这是看在副总亲自出马的份上（副总面子保住了）；由副总告诉当事人，这次没办法了，但为你争取一天的补假，可以通过出差的形式（千万不要HR自己去说，让副总做好人，当事人也没有损失，HR也可以置身事外），老板看到制度执行，且没有人投诉。这样，太极神功，四平八稳。

三、总结

1、我们在做制度推行的时候，一定会遇到很多问题，我们总结了三大疑难杂症，常见的问题所在；

2、在解决问题的时候，我们也可以通过三种方式去解决制度执行中的问题，让制度推行更加顺利。

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