存在的问题:
和案例中说的一样,其实在大多数公司都存在着这样一种情况,员工在企业任职时需要等到年末才能有加薪机会,而当员工要跳槽离职时企业则以加薪挽留,长此以往,“离职”变成了员工的一种加薪“手段”,这种情况如同案例中挽留老张如出一辙。
表面上来看,存在着企业在薪酬福利上的授权机制存在严重问题,导致最了解一线的HR没有权限去调整薪酬福利,导致老张的离职倾向。深层来看,除了管理机制、授权问题外,企业还缺乏对员工薪酬福利机制的灵活、动态管理机制,让员工的薪酬、福利更能与人才市场贴近、时时掌握到公司在薪酬、福利的吸引力、竞争力。
总的来讲,我们把这类情问题归类于——在招聘市场竞争激烈的常态下,怎样的薪酬体系能够应对多变的环境。
解决方案:
一、灵活。
调薪的灵活机制,不仅仅是薪酬调薪幅度的灵活,而是包括三个方面,调薪时间灵活、调薪依据灵活、薪酬带宽灵活。
调薪时间灵活:大多数企业调薪时间集中在年末,哟学企业有半年调薪、年度调薪,但是都是在固定时间,这样的操作会让优秀员工“等待期过长“,不能及时兑现激励。可以考虑当员工需要达到某个特定的条件即可实现调薪,比如员工的绩效累计达到几次优秀,那么他就达到了条件的条件,那么就可以执行调薪等。
现在关注度高的积分制管理模式,也同样适用,当员工的绩效、特殊贡献累积的积分足够多,达到了调薪的标准则可以即时调薪,不需要等到年末。
调薪依据灵活:同样,大多数的企业调薪是依据绩效来分配调整额度、同时在考虑物价等因素执行普调等,但这些调薪依据相对单一,如同案例中描述,在企业为员工加薪时,往往还有不少因特殊贡献、技术突破、技能提升等等因素的考量,而这些因素在绩效中很少能够体现。所以在企业对员工调薪时的依据唯独考量,不要拘泥于绩效、职称等一些条件,而除了这些以外如果达到一些特定条件就能够实现调薪,如技术性的突破,管理上的突破或者是突出的贡献,只要被认定为突出的贡献有突破的话,那么就达到了条件的条件,那么就可以执行调薪。
薪酬带宽灵活:薪酬带宽的幅度空间灵活,结合到职位的职级薪酬带宽、职位的发展等,将我们的薪酬带宽适当拉宽,让员工能有更大的调整空间,是面对员工在人才市场高流动下的薪酬管理的灵活操作空间。
薪酬的灵活管理需要人力资源管理人员对业务、对公司人力资源、有深度的了解,否则这种灵活就会变成一种失控。
二、动态
除了灵活以外,还需要薪酬的动态管理。
特殊人才的议薪制:在企业当中市场会出现一些高端管理人才,或是特殊的技术人才,这类人才在序列职级中的薪酬涵盖不了,这时候,我们就需要在机制上保障这类人才需要有一个“模糊“的薪酬管控空间,这就是特殊类人才的议薪制。
薪酬的动态调整:市场是人才抢夺激励,企业需要较高频度的关注行业竞争对手的薪酬福利状况、分析自身薪酬的竞争力,比如半年甚至三个月就需要对公司在市场上的薪酬福利吸引力、竞争力进行调研,需要对对员工的满意度,敬业度进行分析,以主动对特定人才或者核心人才进行人才保留操作,比如说发现某些类别员工满意度、敬业度降低,那同时这一类员工对薪酬敏感度比较高且又是核心员工,那么这个时候我们就要主动的在这个阶段推出一些薪酬的激励制度,或者薪酬的调整。
薪酬的灵活及动态管理的为薪酬提供了更广、更宽的操作空间,也能够将人才管理风险进一步降低,但是回归本质,需要人力资源从业者对业务、对公司人力资源结构、对公司发展方向有深度了解,否则没有带来的是失控与高成本。
人力资源管理永远是一个系统性的工作,同样还需要培训体系构建、人才梯队搭建,绩效体系等,这样才能让企业整体有序运转,而不是脱离了特定的人就瘫痪。
6楼 雨哈哈
跟案例一点实际关系都没有,空谈理论。
5楼 一休哥57900
这是啥啊,就是文不对题啊
4楼 星星燕
感谢分享
3楼 玄烨70065
是不是还缺少了对该企业忽视培训体系重要性的讲解?
2楼 把酒狂歌
文不对题!
1楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 以薪为手段!灵活的管理,才是心态平衡的抓点!感谢李麟老师分享