不是你会念“SMART”，你就真的聪明了

作者董点先森丨董超更新于：2019-05-16 23:49 56211

内容来自 2019-05-20 打卡话题

SMART原则，原本是指指标应该是具体的、可衡量的、可达到的、有时限的以及与目标有相关性，是管理大师德鲁克在《管理实践》中提出的目标管理方法，也是咱们HR最为熟悉的一个原则，应用在工作中的很多方面。但是，SMART原则虽然经典，也需要我们能够熟练掌握，合理运用。

展开

不是你会念“SMART”，你就真的聪明了

董超丨这是2019年个人总结第：73篇

听说点赞和收藏更配哦

目标管理是由管理学大师彼得德鲁克提出，首先出现于他的著作《管理实践》一书中，该书于1954年出版。

根据德鲁克大师的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。

目标管理有两方面的定义。

其一，企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。其二，企业要设计一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。

可以说，目标管理被视为Value Based Management（价值管理）的前身。

在目标管理的前提下，SMART原则被提出，也就是五个英文单词的首字母缩写（我发现大家都喜欢用英文首字母创造出一个很牛的说法）。

它强调的是，无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

只要关系到目标，SMART原则就可以适用。

单从HR的工作来说，几乎处处都可以用到SMART。不“聪明”还怎么做HR！

从招聘目标的完成、到薪酬绩效的考核，从培训体系的搭建、再到员工活动计划的实施，甚至是组织的发展，SMART都可以如影随形。

简单举例如下：

S：HR工作满意度比去年全年水平高1%。

如果说，就是提高员工满意度，那就非常不明确了。提高员工满意度有很多种做法，具体哪一种你说得清吗？

那么，针对S，目标设置就要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。

M：3月31号前完成全年培训计划体系。

如果说，为全年培训做好计划，就不可衡量。究竟什么时候做好算做好呢？我今年年底完成，算不算？

因此，目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。不要出现感性的语言描述。

A：集全公司之类，调整组织架构。

如果说，公司面临组织架构调整，但是所有人员都正常工作，只是让人事部门去构想一个，做出调整，这种调整就是失败的。

目标的存在，要能够实现。没法实现就是空想，毫无意义可言。

R：每天多学3个单词，方便与业务方交流。

如果公司的业务方，有很多外来业务人员，给学习英语定指标就非常有必要，但你要说他们都是用的法语，压根不会英语，你还是要求员工学英语，不能说没用，但在这件事上，确实没用。

指标的设定就是为了达成某个目的。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。

T：请于6月30号前完成招聘量的90%。

时间限制很重要。同样的事情，如果不规定一个具体的时间，什么时候完成算什么时候，那目标达成的效率就非常之低。我们要高效，不要低效。

举个例子：

你原来的1000米跑步成绩是3分30秒，你想在3个月后进步到3分20秒，那么S就是指1000米跑步，M就是指进步10秒，A就是指进步10秒是比较现实的，可以接受的，比如进步30秒就是不现实无法接受的，R就是指为了进步10秒你要安排其他一些相关性目标，比如要有跑步练习场地，比如每天安排跑2次1000米，也就是指实际性，如果没有练习场地，那么就是不实际的，T就是指三个月后取得进步。

SMART是根据目标管理而生的，它的优点很明显：形成激励、有效管理、明确任务、自我管理、有效控制。

但它的缺点也明显：过于强调短期目标、目标设置有时很困难，以及目标管理的权变不足。

所以一个理论的存在，使用时，还是要根据实际情况，取长补短。

不是你会念“SMART”，你就真的聪明了