绩效考核的怪相

作者木叶船长 2019-05-17 22:18 831

最近，公司的绩效考核出现了一个有趣的现象。某部门负责人连续3个月绩效为C，部门2名员工却没有受到任何影响。

以上考核中的怪相，你是否遇到？绩效考核是一个让HR又爱又恨的模块。做的好，不但可以让公司业绩提升，而且也让老板对你另眼相看。但是做的不好，就会让考核流于形式，成为员工的负担并引起大家的抱怨。下面我们扒一扒绩效考核中几个常见的问题。

一、错误的认知

1、绩效考核等同于绩效管理

绩效考核和绩效管理是两个相近的概念，但绩效考核绝不能等同于绩效管理。绩效考核只是绩效管理中的一个环节，而绩效管理是一个循环往复的系统，需要不断改进、提升的长期工作。员工关注的是考核，因为关系到自己的利益；管理者则更应该关注的是绩效管理，因为绩效考核是绩效管理的手段，绩效考核仅仅是管理的开始，绩效改进和提升才是目的。

2、绩效考核就是扣工资

绩效考核确实在实际运用过程中决定了工资的多少，但是不能把绩效考核仅仅认为是发工资的依据或者扣工资的依据。首先，实行绩效考核的工资制度至少会包含基本工资和绩效工资两部分。基本工资是你的法定工资，但是绩效工资本身就是根据你的工作绩效（即工作完成情况、完成质量）来按比例发放的，所以就不存在扣工资的说法。

二、绩效考核是人力资源的事

人力资源部确实承担了很大一部分绩效管理的工作，但是绩效管理应该是每个管理者共同的职责。人力资源部的职责重在根据公司战略发展要求设计考核体系，部门主管应该根据考核体系进行执行和提升。一旦部门主管不重视考核，将考核甩给人资，那必将失去绩效管理的意义。毕竟只有部门主管更清楚本部门的工作量和工作提升点。HR和部门主管应该达成一致，共同的目标是推动绩效改进和提升，而不是相互推卸责任。

三、忽视了企业软环境对绩效考核的影响

大多数人在推行绩效考核方案的时候，往往忽视了企业环境的重要性，总是踌躇满志，结果铩羽而归。究其原因就是，忽视了环境的重要性。

1、领导推行绩效考核的决心和关注度，是绩效考核成功的关键与否。因为绩效考核从人性上说是反人性的，没有一个员工愿意主动接受“约束和考核”，只有公司领导层拥有足够的决心，抵御员工甚至管理层的不满情绪，才能在公司中慢慢建立一种绩效考核的文化。

2、公司的软环境的完善程度，包括完善的岗位设置、清晰的工作职责、财务核算能力、流程的完善程度等，都是影响绩效考核的关键因素

3、中层管理人员作为公司目标的主要承接人，如果部门主管不能清楚的认识绩效考核的目的和意义，那么绩效考核一定在该部门落不了地。

四、单方面制定工作目标

很多管理人员对于员工绩效目标的制定，都是单方面的，不做事先沟通直接制定，或者是让员工自己提出工作目标。我认为以上的方式都不可取。

主管直接制定工作目标看似没什么问题，但是需要至少需要和员工有个实现沟通，一方面是尊重，另一方面是达成一种心理默契，不至于月底工作没有完成，员工不承认的现象。长期下去，不利于绩效改进。

没有事先沟通，让员工自己制定工作目标。一方面会存在个人工作目标和部门目标不一致的现象。毕竟员工不会清楚的知道部门下一步的工作计划，这是由所处的岗位角色所决定的。另一方面，会存在工作目标过低的现象。如果员工有了工作目标的决定权，那么他们肯定会提出能够轻松完成的工作目标，缺少挑战性。

由员工自己提出工作计划，看似主管省心了。但是到月底了，部门主管是自己给自己出难题，下属工作全部完成了，那么你给不给奖励？给，也不好给公司交代，毕竟没有挑战性的指标。不给，无法给员工交代。这时候部门经理又会跳起来，说你们制度不合理。

其实这从侧面反映了部门主管管理能力不足的问题。绩效管理是管理人员的核心任务，其关键任务就是分配任务。任务分配，一定要部门成员在一块，合理分配，同时提出工作标准和时间要求。主管要知道本月员工的工作任务，员工要知道工作要求和标准。双方达成一致，这样月底考核时，才能起到奖优惩差的目的，也才能促进绩效改善的目的。

五、只关注结果导向，忽视过程管理

很多公司实行绩效考核很多年了，绩效没有明显提升，反而会有越来越多的员工抱怨。为什么？因为部门主管只在月初制定了目标，却没有在过程中跟踪检查。所谓的“结果导向”我并不能完全赞同，站在企业角度，以结果导向考核没有问题，可是少了过程管理，结果必将变的不可控制。

我认为结果很重要，但是过程更重要。管理者的责任是通过过程管理，达成目标实现。在过程中发现问题，及时解决，并适当给予一些指导，这样才更有利于目标实现。

六、绩效反馈

工作反馈是很必要的，没有及时反馈，员工就不知道自己哪里做的好，哪里做的不好。再有积极性的员工，不能得到主管的客观评价和反馈，时间久了也会认知错乱的。导致没有工作目标和动力。

说了这么多，想必大家对本文开头的案例将不再疑惑。主要原因就是该部门主管对目标的分解的能力相对欠缺，没有将员工的工作目标与部门目标相统一，员工的工作计划缺少挑战性，所有的重要指标都抗在部门主管一人身上。

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