怀孕是民事行为，辞退原因是法定范围

作者栗文立or猫姐更新于：2019-05-21 15:21 56834

内容来自 2019-05-23 打卡话题

【案例背景】
A女士2019年1月5日入职某互联网公司，签订劳动合同3年，试用期6个月，入职时双方签订了《试用期录用条件说明书》。其中写明，若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。
2019年3月6日，公司向A女士发出《终止试用期证明》，告知其试用期内迟到4次，不符合转正条件，通知其2019年3月6日正式终止试用。公司通知终止劳动关系时，A女士已经怀孕。
随后，A女士申请仲裁，请求公司继续履行双方之间的劳动合同关系，按原工作职务、工作内容、工资待遇恢复。然而，仲裁委员会作出裁决，驳回仲裁请求，A女士不服，向法院提起诉讼。
A女士认为，在其怀孕并已提前告知公司的情况下，公司于2019年3月6日突然以试用期不符合转正条件为由将其辞退，违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》第五条。其迟到时间都是在几分钟，并未耽误工作，公司也已对迟到做了相应的处罚。公司并未辞退迟到次数多、时间久的同事，有失公平原则。
然而，法院再次站在公司一方，对A女士的上述要求不予支持。

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很久不写文了，今天看到题目，忍不住想说说自己的理解。

第一个问题，公司为何能够辞退怀孕女员工？

我们都知道，女员工受法律保护“女只工在孕期、产期、哺乳期的，除法律、行政法规规定的特殊情形以及女职工辞职或提出解除、终止劳动合同外，用人单位不得辞退女职工或者与其解除、终止劳动合同”，在此前提下公司还能辞退女员工，并且还在女员工提起仲裁后胜诉了，答案只有一个“公司的做法合法合理，女员工的行为有过错过失。

公司有合理合法的规章制度，明确规定了“若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。”，并且告知了A女士，A女士对录用条件是知晓的。用人单位的考勤制度是合法合理的，那么试用期员工也好，怀孕女职工也罢都需要遵守。

案例中A女士是在试用期内，用人单位也明确说明了有如上现象视为不符合公司的录用条件。这也就是说明用人单位是将这些现象归划到录用条件之内。

当然，如果用人单位以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动者是有几点前提条件的：1、用人单位应当证明该员工具体的不符合条件，用人单位具有举据责任；2、该录用条件是员工应明确知道的，劳动者在入职时用人单位应让其签名确认知晓，这时才能生效；3、公司的制度本身就是合法合理的。

所以，公司能够辞退怀孕女员工，因为她的考勤不符合录用条件。

第二个问题，迟到4次即可视为不符合录用条件，这个录用条件如何设置才能合理合法？

合法就不用说了，劳动法在那放着，可以查找。至于合理，很想说一句，存在即是合理。

企业制定的考勤制度合法并且合理，每个公司的公业文化不一样，你不能说事假2天迟到3回就是多么苛刻。有的企业因为行业的原因对考勤就会控制的很严格，既然制定了就是要去遵守的，不能因为员工觉得不合理就不去遵守。法律中有一个说法是程序优于实体原则，简单理解就是你做了一件事被罚，觉得这个事情不合理也先去交罚款，然后才提申诉。如果非要不遵守，以行动了反抗，那么很遗憾，这种行为依旧是违法行为。

因此，虽然企业在试用期中规定迟到4次视为不符合录用条件看似苛刻，但是却不违法，在一定的企业文化下也是合理的情况。

最后一个问题，学过多此案例，我们在实际工作中应如何借鉴运用？

其实上面说的很清楚了，合法是最低低线，合理要考虑企业的企业文化等等综合因素。还有一点较为重要，那就是一定要公示，要让员工知晓。新入职的员工最好有明确的培训并签字理解为好。

今天的分享就这些，我们可以再沟通细节。