论“面试一轮游”看如何选人

作者李芊 2019-05-20 17:06 38757

内容来自 2019-05-22 打卡话题

前段时间，甲骨文裁员，互联网圈的HR纷纷出动，想在这次抢人大战中寻求更多利益，结果却大跌眼镜。据某面试HR爆料，他们接收了3份甲骨文简历，背景漂亮，985毕业多年大厂经验，年龄35岁左右，结果却是面试一轮游，面试官说技术还不如刚毕业3-5年的工程师。无独有偶，之前也有接收一份微软简历，因家庭原因想回国，期望寻求技术负责人的岗位，面试后却发现只会简单的技术，完全不符合要求。虽然这只是一些个例，却不得不引起我们的注意，就算是名企员工，水平也是大相径庭。不可否认名企是有素质高水平高的员工，但名企这样面试一轮游的员工也大有人在。

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众所周知：学历高有名企工作背景与岗位匹配度并不是成正比的，案列故事中，可以总结出有名企经历不一定成为加分项。当然也不一定不能成为加分项，毕竟学历高，有名企经验的人他们所接受的教育背景及工作背景都是比较有深度的。我们不妨看看身边毕业985的同学们，他们逻辑思维能力、表达沟通能力、创造力都是具备优势的，身边在名企的伙伴们，对市场的嗅觉、对社会的视觉也是比较独到的。从企业选人角度来看问题，其实不能一竿子打翻一船人，我觉得凡事都有两面性。用人没有好人与坏人之说，只看你有没遇到绝配的人到此岗位效力。

选人过程，HR们需要问问自己六个问题

问题一：你招聘TA来干什么/TA来具体要做什么

招聘岗位的岗位职责，对关键工作内容的描述，你要TA达成什么样的核心目标，你需要TA分阶段完成哪几项任务。

问题二：此工作需要什么样的胜任能力？

招聘岗位的岗位要求，比如：沟通能力、决策能力、应变能力、控制能力、服务意识等等，可以用面试问话进行考察了解应聘者职业兴趣及方向、背景及经历、职业技能的水平等。

问题三：此工作需要什么样的性格特征

岗位需要什么性格特征的人任职会效率高且人力资源优化性强，性格特征即是个人品牌。比如：靠谱、品味、精彩、冒险、自由、勤奋、激情、稳固、好学等

问题四：TA能被现有组织接纳吗？

当新人入职到新的环境，需要融入团队，也需要团队愿意接纳TA，否则TA将难以生存，或工作压抑导致自离或潜力无法发挥导致试用期不合格。

问题五：TA真的看重这份工作吗？

招聘人才用人单位需要考虑其稳定性及求职动机,TA的工作动机是否与本岗位需求匹配度高。

问题六：TA能适应其上司的风格吗？

新人工作需要与上司有一定的契合度，否则沟通有障碍，工作效率低，上司的格局，上司的互补性，等等都要综合评估。

选人过程HR需要看三部分：

1、15%看基础部分：适合的条件（看简历）

2、35%测评部分：看天赋，看位置，看绝配（心里测试）

3、50%面试部分：框架、探寻、验证（面试部分）

15%看简历	35%看测评	50%看面试部分
文化层度	技能模拟	看经验
工作经验、行业经验	长相、交谈	战略思考、思维方法
企业类型、婚姻状况	兴趣爱好	团队精神、善于总结
年龄阶段、性别类型	书面：价值测评、创新测评、耐心测评等	求职动机
专业技能等		对简历、测评进行验证