定位：你的品牌价值无可替代

作者龚俊峰更新于：2019-05-21 17:31 38524

内容来自 2019-05-22 打卡话题

前段时间，甲骨文裁员，互联网圈的HR纷纷出动，想在这次抢人大战中寻求更多利益，结果却大跌眼镜。据某面试HR爆料，他们接收了3份甲骨文简历，背景漂亮，985毕业多年大厂经验，年龄35岁左右，结果却是面试一轮游，面试官说技术还不如刚毕业3-5年的工程师。无独有偶，之前也有接收一份微软简历，因家庭原因想回国，期望寻求技术负责人的岗位，面试后却发现只会简单的技术，完全不符合要求。虽然这只是一些个例，却不得不引起我们的注意，就算是名企员工，水平也是大相径庭。不可否认名企是有素质高水平高的员工，但名企这样面试一轮游的员工也大有人在。

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定位：你的品牌价值无可替代

文/龚俊峰

很多年前，我面试了一位子公司的“人力资源经理”，当时有一名候选人的工作经历任职要求高度匹配、同时他还通过了人力资源管理师二级的考试。这些信息有着同一个指向——这个候选人是我们需要的人。然而，当我问他绩效指标可以从哪些维度进行量化时，他却不知如何作答，当然他最后也无法通过面试。

l 品牌定位

我想起了公司营销总监推荐的一本书——《定位》，书中有一个核心的观点：营销就是要把产品植入顾客心智之中。

过去，我们对营销部门有一个核心的考核指标——“品牌第一提及率”。也就是说，当客户需要这个产品时，他第一个就会想到你，比如提到安全的汽车就会想到“沃尔沃”，想去头皮屑就会想到“海飞丝”，怎么喝酒又保健，你可能会想到“劲酒”或“黄金酒”……这是聪明的厂商进行了细致的品牌定位区分，这个产品不会让所有的人都满意，但在某个区域内，它可以做到最强，拥有忠诚的目标消费群，这就是产品的定位。

l 个人定位

个人定位和产品定位一样，就是要在“面试官”的脑子里打造出你是无可替代的认知。

如果要问招聘中竞争最激烈的岗位是什么，那么“会计、司机、HR”一定会名列前茅。如果你想招聘一位人力资源经理/主管，那么招聘专员一定会被千篇一律的简历弄得疲惫不堪，好不容易发现一个“合适”的简历，结果一面试又发现求职者的工作经历和简历中的描述有很大的差异。

前不久发现一份简历，应聘人力资源经理，可谓履历丰富，熟悉各类绩效管理工具、在不到一年时间完成薪酬体系、绩效体系、人力资源流程制度建设等工作。但是一年时间真的能做这么多吗？

首先，无论在哪家企业，一年时间完成如此多的工作都是几乎不可能的，除非在一个小型的企业。除此之外，我们还可以推测出两个可能的结论：

1. 候选人曾今在其它企业做出其中的一项或若干项工作，但是以执行为主；

2. 候选人没有做过相关的工作，这些只是从外部获得的知识。

当然，千篇一律的简历中也一定不乏精英，但是要从海量的简历中脱颖而出就一定需要对自己有独特的定位了。

很多认说，人力资源管理的入门很低，但事实却并非如此。诚然，一个并没有工作经历的人经过简单的上岗培训就可以达到一些人事助理的岗位要求，但是要培训自己的核心优势就不得不付出比别人更多的努力。

人力资源管理还不能像财务管理一样，可以通过几张报表来检视企业的运营情况。虽然我们有平衡记分卡，但平衡积分卡要求管理者具有广泛的管理知识和经验，包括财务管理知识，这一点是很少有人能达到的。当然，这是挑战也是机会。

其实，人力资源管理的每一个模块都可以单独发展，如果在一个模块做到极致，在其它模块做到平均水平的话，那么个人的竞争力一定不会太差。所以，在打造自己的“品牌定位”时，一定要有一项专长，这项专长一定要在一定的范围（至少是企业层面）形成权威，同时对其它模块也要有比较深刻的认知。

有一个非常著名的学习认知境界，在这里和大家分享一下：

境界一、不知道自己不知道──无知无畏境界

境界二、知道自己不知道──闻鸡起舞境界

境界三、知道自己知道──了然于胸境界

境界四、不知道自己知道──随心所欲境界

我们处在哪一个境界呢？（自我认知，合理规划，个人品牌打造）

或许，这四个境界应该是分阶段的。当我们刚毕业时处于境界一中，这时候的我们无知无畏，认为自己所做的工作都是大材小用，这时的我们是一块尚未打磨的玉石；毕业后的一段时间，当我们在工作中四处碰壁之后，便会正确认识到自己与岗位需求之间的差距，我们可能会因此一蹶不振，也可能奋发图强，这时候我们便进入了第二重境界；如果有一天，我们发现自己越努力学习、越觉得自己无知并且想要对知识进行刨根问底的时候，我们可能就达到了第三重境界；最后一个境界是最难的，这应该是武侠小说中“人剑合一”的境界了，这时的我们已经将知识结构融会贯通并且可能形成自己心的知识体系，达到随心所欲而不逾矩的境界。

l 企业信息甄别技巧

最后，分享一个在简历筛选的时候必须做的工作，那就是对企业的调查。据不完全统计，我国有数千万家企业，这些企业的平均寿命只有3.9年，其中，中小企业的平均寿命约为2.5年，集团企业的寿命约为7-8年。因此，对企业的调查是十分必要的。

曾经对一位应聘企业高管的人选进行背景调研，结果发现他服务过的企业不是倒闭便是退市，还有一些别列入经营异常的目录，面对这些信息，我们是不是可以怀疑其简历的真实性呢？

我们可以在国家企业信用信息公示系统对企业信息进行查询，除了企业的存续状态，我们还可以了解企业的注册资金、股权变更频次及内容、股东结构、经营状态等，这些都会为我们在简历甄选和面试中提供信度很高的信息。

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