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大家有可能会疑惑，现在讨论的明明是招聘过程中关于简历过分夸大，简历与实际情况不相符的事情，为什么会联系到招聘岗位，入职门栏低的问题呢？
在我看来，除了很少一部分面霸类型的候选人，面试经验丰富，面试无往不利之外，绝大多数甚至95%以上的候选人，“一名合格的”HR都是可以通过沟通过程中表情的观察，通过以往工作业绩问询，以往工作内容了解，不管是非结构化面试还是行为面试法异或5w2H问询法，对候选人本身的能力素质，价值取向与本公司的招聘岗位的需求进行相识度比对（毕竟没有100%优秀的人，只能挑选到最为接近岗位要求的人）而成功淘汰夸大能力，弄虚作假的人的。
注意，为什么前面我提到了“一名合格的”HR，因为就我了解，或者就我的亲身经历来看，大部分HR都是从招聘开始做起，或者从前台开始做起的，没有人带，自己似懂非懂的开网站，找简历，某一天就成为了一名真正的HR从业真了。如果这个负责招聘的HR都没有经过培训，本身业务知识是否过硬都未曾考究，那又从何谈招聘过程中“避坑”呢？这是从HR招聘专业知识（对所招聘岗位是否了解，是否与用人部门进行了细致沟通，对招聘的网站是否有分析，对意向简历如何筛选是否有判断，对符合要求简历的候选人怎么去筛选比对）要求层面来分析的，另一方面，从负责招聘的HR的职业素养方面看，HR是否会出于招聘压力，故意“放水”意向简历，故意忽略符合要求简历的候选人身上某些比较关键的瑕疵，不去深挖!
一个专业的招聘岗HR,摆正心态，遵守职业操守，根据企业的需求点，有的放矢，分清轻重缓急，95%的情况下是可以淘汰那少数浑水摸鱼的候选人的，至于另外5%，或许HR也会有道行不够的时候，这个很正常，但是我们规范入职转正制度，按规章流程进行招聘入职淘汰，也不是不可。
所以不管是HR还是负责招聘的HR,绝对不仅仅只是一个文职岗位，这个岗位发挥好岗位职能的功能，也是可以起到不小的作用的。
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