做为IT行业的技术招聘者,我想先聊聊这个背景故事:
1、甲骨文是Oracle,除了最经典的提供oracle数据库和java平台之外,也做saas(说到这儿,是不是觉得跟我们HR有关系了,E-hr也是属于saas大环节的一部分),其实关注HR供应商大会的,经常也能在展销上看到甲骨文的身影,做为仅次于微软的第二大软件公司,但甲骨文在中国发展的不算特别顺利(跟业务和公司本身文化价值观有一定关系,不就展开叙述,感兴趣的可以去虎嗅看看,有相关文章),业务有所调整,所以才有了甲骨文裁员事件;
2、无论哪个公司,客观上的裁员都是按照价值利益去裁的。有些可能是业务的调整,完全不做这个业务了,整个团队都被优化掉,有些就是组织冗余,人工成本过高,进行人工成本控制,从而按照比例优化,还有其他的一些方式。但就优化的人员大数来说,大概率属于"不挽留员工",即非战略核心员工;
3、在大公司,特别是外企的大公司,更特别的是外企大公司且业务是针对企业端的,比如IBM、微软、甲骨文,面试造火箭,入职拧螺丝这句话应该是应用的无比熟练。因为对于他们来说,雇主品牌摆在那里,优异的报酬和技术氛围,不愁优秀的技术哥。但对于大部分技术哥,入岗之后就是"流水线工人",只是码的技术的螺钉。久而久之,别的公司的技术哥,业务要求是一个大圆,但这些大厂的技术哥,业务能力是个很小的小圆,但向下挖掘的比较深,但因为不能覆盖别的公司现有的业务要求。做为社招,自然就是"菜是原罪"。
4、关于技术层面的层次不齐,可以从创业公司的进程中窥视一二。就像一个初创公司走向成熟期,难免会出现下方招聘权的情况,部门会自主筛人用人。当一个大的海外公司本土化之后,对于人员素质的把控就没有那么严格了,下方的用人权力,会导致一些良莠不齐的人员进入。随着时间推移,这批员工也就慢慢变成老员工了。
5、在技术领域上,这些软件大佬公司,都有自己的一整套体系,可能语言也是特有的技术语言,框架也是自己开发的框架,项目开发的流程也是特有的流程。如果待上几年还好,在一堆大牛的带领下,恶补工作所需要的各种经验知识,出来拥有很高的市场竞争力。但是"高龄"工作者,已经务必适应这些流程信息了,像是象牙塔中的人,一旦出来,下家企业会近期的发现,适应成本远高于想象;
6、技术也并非是国外的月亮比较远,就一些热门的技术的应用性而言,国内一些公司的研究院也已经有很高的应用性的。中关村、张江、南山,这些地方随时都有在造轮子。哪怕就真的是找战略级人才,也是在定公司的基础上定人,换句话说,优秀人才是和大公司光环互相成就的。
7、这个"面试一轮游"故事应该是国内某大厂HR讲出来的吧,其实去挖他们的也同样是大厂的人员,面试要求本来就不低,加上一些幸存者偏差,也就造成了整个新闻。
综合来看,外国软件大厂被优化的同事,水平本身就可能层次不齐(可能更往下靠一靠),加上匹配度不高,最后加上光环带来的更要预期值,面试一轮游也不算特备奇怪。
那么做为小公司的招聘,碰到大厂的光环候选人,需要如何对待?要还是不要?
要!如果连梦想都没有,跟咸鱼有什么区别?但是,故事往往告诉我们,需要特别的谨慎,宁可多花时间成本,也不要过于轻信大厂的光环。
1、需求是否匹配,不要因人设岗。比如业务只需要做重复性执行的员工,那么大厂背景的技术哥,一定是不匹配的,不要因为他是大厂背景的技术哥,又愿意"屈尊",就因人设岗,强行搞出一个岗位来。没有业务内容的岗位,对雇主和雇员的体验都会很不好。正确做法应该是保持联系沟通,推荐兄弟公司或则其他HR朋友,知道联结还在,以后就有合作的机会。
2、文化价值观是否匹配,假设公司是一个管理导向的公司,对于制度员工行为规范要求达到了一定的程度。那么对于上班穿拖鞋衬衫,并且老迟到的技术哥来说,无异于地狱般的煎熬(这个例子未必合理,但是一定要考虑到他的老东家的文化情况);
3、公司是否吃的下,通俗点说,公司除了薪酬之外,能否给到他土壤。有些大厂出来的,可能是想要带领团队,有些可能想做更加深入的技术研究,但无论哪种,都需要公司资源的提供。我经常在问答区看到的就是,我们公司目前清一色大专生,想要找个985毕业,大厂背景的员工,怎么招。我第一反应是想劝领导改想法,如果公司清一色985,想要招C9的,或者二线公司想要招大厂背景的,我觉得都能理解,就像绩效设定一样,设定的是跳一跳能勾到的目标才是最合理的。直接大跃进,哪怕付出再多的报酬,对于公司和那位同事都是灾难;
4、前面三点,确定了可以招并且能让那位同事"存活"下来,然后再是针对大厂光环如何处理,带着批判性思维,扒拉掉光晕效应,用这三个有效的工具:市场积累+有效面试和追问+背调(背调不常用)。
先说市场积累,需要的是岗位常识和公司的了解。举个反向的例子,我近期拿到百度的一份简历,他投递是java开发,但是他实际是做的是测试开发,所在的部门也是测试开发中心。一般来说,测试向的岗位会被认为低于开发岗位。但在百度,测试开发中心是一个独立的部门,有点类似研产销自营的,里面也有明确的开发岗位,只是岗位名称叫做测试开发而已,后面这位同事也成功通过了技术面试拿到了我们的offer;
再说有效面试+背调:大厂背景的候选人面试小公司,很大程度上会有一种优越感(无可厚非),所以面试的风格尽量以亲和为主,但不要忘记挖掘该挖掘的信息。比如绩效、调薪、工作内容、所处部门,实际业务产出,跟同事的关系,组织架构等等;能挖掘的话在候选人不反感的情况下,尽量挖掘。这是让他脱去大厂光环的过程,刚才的哪些点,可能未必都令人满意,也会让他回归到正常的认知水平上来。在了解他的部门之后,可以去判断是否是核心部门,如果是核心部门,如果没有猫腻,那候选人相当于通过了层层筛选进入的,其大厂光环的含金量会更上一个台阶。
最后,希望大家都能挖到大厂的人才,让优秀人才和优秀企业共生发展!
5楼 龚俊峰
需求、价值观、平台,总结非常到位
4楼 东方彧卿61215
受益了,感谢分享!
3楼 哈底斯23036
感谢分享
2楼 荣村大队东北队
学习了,谢谢老师的分享!很受益。
1楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 要看的是真实的个人!