面试一轮游，晕轮让人忧

作者秉骏哥李志勇 2019-05-21 16:47 38546

内容来自 2019-05-22 打卡话题

前段时间，甲骨文裁员，互联网圈的HR纷纷出动，想在这次抢人大战中寻求更多利益，结果却大跌眼镜。据某面试HR爆料，他们接收了3份甲骨文简历，背景漂亮，985毕业多年大厂经验，年龄35岁左右，结果却是面试一轮游，面试官说技术还不如刚毕业3-5年的工程师。无独有偶，之前也有接收一份微软简历，因家庭原因想回国，期望寻求技术负责人的岗位，面试后却发现只会简单的技术，完全不符合要求。虽然这只是一些个例，却不得不引起我们的注意，就算是名企员工，水平也是大相径庭。不可否认名企是有素质高水平高的员工，但名企这样面试一轮游的员工也大有人在。

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名企员工应聘为什么“面试一轮游”，在这座冰山下，其实折射出不少可供我们总结的地方。针对楼主提出的3个问题，简要分析如下：

1、甄别漂亮履历应聘者

我认为，可以坚持以下四点：

1）越漂亮越要警惕。

碟战片告诉我们，越漂亮越危险。不管是履历漂亮，还是人漂亮，还是语言表达、待人处事等漂亮。作为面试官，一定要记住这三个基本的常识：

这么漂亮，为什么还来我们这里，一定有什么原因；这么漂亮，为什么不去那些更需要漂亮东西的地方，难道是？这么漂亮，我不要被蒙蔽了眼睛，必须要冷静，多与其他面试官更认真的考查考查应聘者。

2）漂亮只是外表。

履历再漂亮，名企再好，985学校再牛，大厂再大，留洋再久，即使获得过许多大奖、干过许多有份量的项目、做过不少利润/名气都很不错的工作。

记住，这些都只是过去，是看得见的冰山，并不能代表今后到了其他单位、类似岗位能够继续漂亮，毕竟企业不同、产品和服务有别、上下级及周边同事都不一样、客户也变化了、市场更是变化万千。

还有，在这些漂亮之下，谁知他是怎么获得的，但绝不是他一个人的贡献，谁清楚支持他的政策、领导、同事、其他部门等情况如何。

还有，成绩和漂亮之外，有没有我们不得不重视的违纪、违法现象，要知道：越牛的人，如果与公司对抗起来的话，公司付出的精力和成本将更大。

3）需入虎穴。

如果真想了解漂亮履历下的真实情况，我们经常使用的背调就必须做牢实了。

必须了解名企在应聘者工作时间段的组织结构、企业文化、其职责/职务、业绩/奖罚、参与项目或奖项中的任务、工作过程等，必要时亲自到漂亮名企里多走访几次。

4）实情测试。

在名企里淌过的，并不一定在其他企业里能够适应。

在面试时，我认为，可以拿应聘企业真实存在的还未解决或处理好的问题来让他来处理，如果本企业管理者暂时提不出其他更好的办法，可以按他的办法试着来处理，如果效果好，只能说明他的办法还行，如果效果不好，说明其办法还较差。

多搞几个这样实情测试，如果都能表现不错，说明应聘者还是有料的，如果连六成的成功都不到，说明是可以慎录的。

这样的办法，更适合管理、技术、业务等部门。

2、加分只是名企

名企确实是让全社会都非常敬重的，不但贡献了许多税收，还解决了不少就业问题，我们任何时候都应当给名企竖大拇指、加分，但是，有且只能给名企加分，这与从名企走出来的员工或应聘者无关，这是两回事，不能混为一谈，我们必须弄清楚。

名企，其规模一般都比较大，部门、人数都比较多，分工非常细，落实到具体的某个员工头上，其负责的工作范围往往比较窄、细、深，如果换到其他非如此规模的企业，分工往往没这么细，每个人的职责范围就要宽不少，如果名企员工到来，往往就难以适应。

所以，名企经历，不但不能给应聘者加分，我认为不减分就是不错的了。

3、员工角度的感想

不管是名企员工，还是其他非名企员工，从“名企员工面试一轮游”的现实情况中，可以吸取以下两点经验：

1）不宜轻易跳槽。

手里有一份工作，在竞争如此激烈的当下，也是幸运的了，不要盯着碗里、看到锅里，不知足，或者对自己的能力过于乐观，一旦离开，才知道外面的世界也很无奈。

认真做好份内份外工作，不断精深学习专业或相关内容，只有投入更多、付出更多，才可能回报更多。

2）苦练内功是根本。

名企只是工作的场地，企业名气大，自己固然有脸面，但自己在企业众多的能手里有几斤几两，为企业利润做出了多大贡献，只有自己清楚。

在行业、专业里，自己是不是能够处理和解决所有新情况新问题，是不是在不断创新地为企业做出贡献，这才是最应当不断努力追求的，至于名或利，内功深厚后，难道不是自然就有的吗？

4、晕轮效应值得注意

面对名企、985、漂亮、留洋、高管等名头的应聘者，面试官最应当注意的就是不能犯晕轮效应。

然而，我们头脑里都知道、理论也明白、提醒别人也很到位，但，就是自己做起来时，就经常会犯，为什么？我认为主要有以下两方面的原因：

1）名利惹的祸。

多数人，一辈子都在不断努力追求“名利”，如果自己还在追求的过程中，当身边到来这么一位所谓的“名利”者时，难道不会羡慕和仰视，难道不会一叶障目，只见其优点，难闻其不足吗。

这也是人之常情、常理、常心，虽然可以理解，但在招聘那些履历漂亮的人时，一定要留意、留心。

2）辩证看事物

过去的漂亮或不漂亮，都只是过去，不能意味着将来一定还这样。

至于未来会怎样，这完全取决于适应、努力、学习与坚持，这四个方面缺一不可，否则，未来就难有漂亮可言。

所以，对事、对人，我们不宜过分关注过去，而应放眼现在和未来的真实表现，如果是面试，就需要用更多的方法、手段来测试和核实。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(13) 我参与的评论

13楼 huangjy03

评价太片面化，绝大多数知名企业的人才还是非常优秀的，优秀的企业里也并非所有人优秀，但优秀的企业优秀的人才肯定很多，真正优秀的人才，优秀的企业是不会轻易放出来的。

2019-05-22 21:31:57 回复赞(0)

12楼 lpenny1207

甲骨文的公司在不同国家设立的机构也分“三六九等”。
最核心的精英多数集中在美国本部，而在印度的公司次之。至于中国或东南亚国家雇员，美其名曰“运营维护”，说白了就是搞软件测试清除Bug的人。虽然给甲骨文测试软件也并非易事，但公司真正的核心早就被甲骨文吸纳到美国和印度公司里去了，中国的“研发中心”则显得有些“边缘化”了。
加上近年来中国互联网业务高速发展，新兴互联网公司林立，投资环境复杂，用人成本陡升。所以，中国自然成为了甲骨文裁员的“灾区”。

2019-05-22 15:41:22 回复赞(1)

11楼 lotus9876

学习了，甄别很重要。

2019-05-22 15:38:28 回复赞(0)

10楼小雨点儿滴答滴

现如今，就算是名企出来的，能力也是参差不齐，要学会有效的甄别和鉴定，精准得发现和录用人才。

2019-05-22 13:44:27 回复赞(0)

9楼 mayshome

学习了，需要有效甄别名企光环

2019-05-22 10:01:15 回复赞(0)

8楼荣村大队东北队

谢谢老师的分享，招聘要根据企业的岗位甄选和识别人才。

2019-05-22 09:57:53 回复赞(0)

7楼梦萦大唐

分析合情合理，很有借鉴，谢谢分享！

2019-05-22 09:21:59 回复赞(0)

6楼阿东1976刘世东

#赞赏# 测试出真知

2019-05-22 09:21:43 回复赞(0)

5楼夏家湾人

学习了,谢谢分享!

2019-05-22 09:11:31 回复赞(0)

4楼丫姝

尤其干了HR这行，发现和猎头对接的越多，名企加持的光环越严重（当然所谓这些指的是至少得在高级经理以上的管理层。若是专员级，名企出身甚至不如民企做的全才）。刚跳到名企，原本自己企业也算排的上号的三流企业（一方面因为家庭因素，一方面也是为了刷简历背景增值），发现和想象中的差别太大，分支细化，汇报层级过多，流程冗长，定案拖延，专业度不够……。时不时调整自己空杯心态，否很难适应

2019-05-22 08:20:57 回复赞(1)