员工关系管理：理为本、法为用、情为末

作者龚俊峰更新于：2019-05-22 15:08 57752

内容来自 2019-05-23 打卡话题

【案例背景】
A女士2019年1月5日入职某互联网公司，签订劳动合同3年，试用期6个月，入职时双方签订了《试用期录用条件说明书》。其中写明，若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。
2019年3月6日，公司向A女士发出《终止试用期证明》，告知其试用期内迟到4次，不符合转正条件，通知其2019年3月6日正式终止试用。公司通知终止劳动关系时，A女士已经怀孕。
随后，A女士申请仲裁，请求公司继续履行双方之间的劳动合同关系，按原工作职务、工作内容、工资待遇恢复。然而，仲裁委员会作出裁决，驳回仲裁请求，A女士不服，向法院提起诉讼。
A女士认为，在其怀孕并已提前告知公司的情况下，公司于2019年3月6日突然以试用期不符合转正条件为由将其辞退，违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》第五条。其迟到时间都是在几分钟，并未耽误工作，公司也已对迟到做了相应的处罚。公司并未辞退迟到次数多、时间久的同事，有失公平原则。
然而，法院再次站在公司一方，对A女士的上述要求不予支持。

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员工关系管理：理为本、法为用、情为末

文/龚俊峰

最近看了很多关于劳动者与企业劳动争议的话题，其中大部分的舆论导向都是偏向于劳动者权利而忽视了员工应该履行的义务。当然这也无可厚非；但是，这中间也不乏劳动者没有履行自己义务的关系，如果舆论没有客观的导向，可能会对员工职业认知产生错误的导向。

如果员工忽视自己应该履行的义务，过分关注自己享有的权利，那么劳资双方走向仲裁的概率就会加大。借此案例，本文力图站在一个相对中立的位置来解读劳资双方的应尽的权利与义务。

孕期女职工应该享有的权利

根据《劳动法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围规定》，女只用在孕期应享受以下特殊保护：

1. 所在单位不得降低其基本工资或解除劳动合同；(《女职工劳动保护规定》第四条)

2. 所在单位不得安排其从事《女职工禁忌劳动范围规定》中第六条规定的怀孕女职工禁忌从事的劳动；

3. 所在单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动的，根据医务部门证明，予以减轻或安排其他劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其从事夜间劳动。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应该算作劳动时间。（《女职工劳动保护规定》第七条)

法律保护并不是让你肆无忌惮

《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法的第四十条、第四十一条解除劳动合同。但是女职工符合以下《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位是可以单方解除劳动合同的，具体如下：

1. 女职工在试用期间被证明不符合录用条件的；

2. 女职工在“三期”内严重违反用人单位的规章制度的；

3. 女职工在“三期”内严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4. 女职工在“三期”内同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5. 女职工在“三期”内以欺诈、斜坡的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。

6. 女职工在“三期”内被依法追究刑事责任的。

制度：程序合法

《劳动合同法》规定了企业可以过失性辞退员工的几种情况，记得曾经有个案例，企业以员工多次迟到为由和员工解除劳动合同，但是又没有制度可以证明员工的多次迟到属于严重违纪，最后企业因此败诉。因此企业要制定完善的的管理制度，并且制度要满足程序合法。

1. 《劳动法》在第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务；

2. 《最高人民法院关于审议劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年4月16日法释[2001]14号）规定，用人单位根据《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为任命法院审理劳动争议案件的依据。

3. 《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

4. 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以拒绝执行也可以立即解除劳动合同，这不算违反合同和用人单位制度。

5. 用人单位规章制度违法，给劳动者造成损害的，劳动者还可以随时解除劳动合同。

员工关系管理的“理、法、情”

企业管理应该是情理法的结合，但首先应该是法制。回想自己的第一份工作，当时公司的CEO说：“企业是一支永不言败的军队，一所永不毕业的学校，一户永不抱怨的家庭，一座永不褪色的教堂，一个永不气馁的强人”！首先军队和学校的核心都是法制，其次家庭和教堂的核心是共同的信仰；最后永不气馁的强人才是个人层面的。

当然，这并不是要把企业变成一个冷冰冰的组织，遵循“理为本、法为用、情为末”的原则即可。

所谓的“理为本”就是员工的职业素养，职业素养是人类在社会活动中需要遵守的行为规范，不同企业对职业素养要求的侧重点也是不同的。但是本着一条原则，职业素养就是知道：“作为员工/企业何为正确？”对企业来说，制定制度本着程序合法；对于员工来说，对于制度要求基本的敬畏之心；这就是“理为本”。

很推崇孟子的“四端”论，所谓恻隐之心，人皆有之，相信大多数的企业是不会主动在“三期”无故和员工解除双方劳动关系的。但是作为员工的我们也不能屡次试探公司制度的红线，一旦触及红线，最后员工可能会得不偿失。