情理法，到底谁排第一？

作者马到中年的佳芸 2019-05-22 14:29 55929

内容来自 2019-05-23 打卡话题

【案例背景】
A女士2019年1月5日入职某互联网公司，签订劳动合同3年，试用期6个月，入职时双方签订了《试用期录用条件说明书》。其中写明，若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。
2019年3月6日，公司向A女士发出《终止试用期证明》，告知其试用期内迟到4次，不符合转正条件，通知其2019年3月6日正式终止试用。公司通知终止劳动关系时，A女士已经怀孕。
随后，A女士申请仲裁，请求公司继续履行双方之间的劳动合同关系，按原工作职务、工作内容、工资待遇恢复。然而，仲裁委员会作出裁决，驳回仲裁请求，A女士不服，向法院提起诉讼。
A女士认为，在其怀孕并已提前告知公司的情况下，公司于2019年3月6日突然以试用期不符合转正条件为由将其辞退，违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》第五条。其迟到时间都是在几分钟，并未耽误工作，公司也已对迟到做了相应的处罚。公司并未辞退迟到次数多、时间久的同事，有失公平原则。
然而，法院再次站在公司一方，对A女士的上述要求不予支持。

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作为一个非法学专业毕业，却对法律颇感兴趣的HR，本周选择此案例打卡。

一、公司辞退A女士的理据何在？

1、法律依据

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，其中第一条子项目就是：在试用期间被证明不符合录用条件的。（由于是分析本案例，其余子项目在此就不逐一罗列赘述了，也相信作为HR的各位，肯定都已经烂熟于心了）

2、单位证据

单位在A女士入职时与其签订的《试用期录用说明书》中写明试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，公司有权解除劳动合同。既然A女士已签名，说明已知悉此条款。同时，对单位提出的在试用期内迟到4次的理据，A女士也并没有否认（A女士说迟到都是几分钟，就是认可了迟到的存在），说明迟到为事实。

3、结论

基于A女士存在在试用期内违法公司相关规定的事实，公司也是根据法律条款解除劳动合同，故法院作出驳回仲裁和不支持A女士诉讼的相关裁决。

4、补充说明

A女士申请仲裁的主要理据为其在试用期期间已怀孕，根据女职工三期的相关保护条款，单位不得解除劳动合同。但是，仔细看《劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。划重点，单位与A女士解除劳动合同引用的法条是第三十九条，不在上述范围内，所以法院当然不会支持A女士的诉求。

二、录用条件如何合理合法

首先，作为HR，工资是公司发的，所以凡事站在公司的角度想问题已经是常态了。而公司，至少大多数的公司，是靠法治+一定范围内的人治。所以录用条件能做到的，必须做到的，一定是先合法，再兼顾合理。

作为一部被企业一直诟病偏向于职工的《劳动合同法》，对于企业想在最低成本下，主动与职工解除劳动合同的条件限制的非常苛刻，所以，很多企业把目光抛向了试用期，这一解除条件相对宽松的区域，设置了很多试用期的录用条件，以期在试用期内甄别职工，以最低成本优胜劣汰。

合法，其实很简单，看看相关法条，不要明知故犯，不要把违法的条款写在录用条件里，却以为只要和员工双方协商一致，落款签字就能合法即可。

合理，则根据企业因企而异，太苛刻的条款会让职工望而却步，让公司给员工留下刻薄、冷血的印象。但条款太模糊，又会让某些爱钻空子的职工有机可乘。毕竟一旦对簿公堂，就不是讲合情合理，而凭的只能是白纸黑字。

那怎么设置呢？本人想了以下几点：

1、根据经验，将公司不能容忍员工的违规行为写入——例如：迟到早退，无故旷工；

2、设置工作能力硬指标——例如：销售、市场等能用数据说话的岗位，就用数据为考核依据；

3、补漏背景调查——例如：例如提供的学历证明真实有效，在原单位未受过纪律处分等。

4、在满足公司对员工各方面素质的基本需求后，考虑条件的合理性，例如案例中，迟到超过3次，而不是1次。

三、实际工作中的借鉴运用

这里，我从职工和企业HR两方面来阐述：

——职工，即A女士。

首先，态度要端正。A女士口口声声说迟到时间都是几分钟，并未耽误工作，公司也做出了处罚。那为什么不引以为戒呢？如果每个人都可以以不耽误工作为由，就迟到几分钟，几十分钟，半小时，那单位要规定上下班时间何用？明知自己是迟到，明知试用期录用里有相关违规处罚的规定，还是一次次迟到，既然都是分钟的迟到，相信早出门10分钟，也是一个员工对企业、对自己工作的一份基本尊重。

其次，怀孕不是定心丸。案例中的A女士怀孕了，按照一般职工的理解，单位就无法与其解除劳动合同，但是，事实并非如此，怀孕不是尚方宝剑，如果单位依据怀孕职工违反《劳动合同法》第三十九条中的子条款，例如：严重违反用人单位的规章制度；严重营私舞弊、失职，给用人单位造成重大损害等，用人单位还是可以与怀孕女职工合法解除劳动合同的。怀孕女职工可能在某些单位更应谨小慎微，因为单位可能正在考虑是否应该继续留用你，这时，如果单位发现可以零成本与你解除劳动合同，又何乐而不为呢？

第三，提升自我才是王道。社会中，女职工因为怀孕而被单位变相降薪、辞退等案例屡见不鲜，经常被诉诸报刊杂志当成法律案例。我相信，一部分企业从成本的角度考虑是会如此行径。但是，如果你是单位的核心员工，如果你的离职成本高到超过产假时企业的成本，那领导考虑的可能是如何催你，让你早日来上班，而不是用手段让优秀员工离职。所以，努力提升自己在工作中的不可替代性才是王道，而不是凭怀孕。毕竟，职场是残酷的。

——从企业HR角度来说。

首先，合法且合理设置试用期录用条件。这个在上文已经基本说明如何设置，这里不赘述。

其次，指定流程化、制度化的规章制度，并严格贯彻落实。在实践中，企业与职工主动谈离职是考验HR技巧的。企业对HR的要求是最好谈到职工主动离职，职工则会权衡主动离职和被动离职之间的利益差，从而做出最有利于自己的决定。所以，与其靠HR苦口婆心地谈、谈、谈，不如用规章制度解决大多数的离职问题。毕竟，大部分单位要解除劳动合同的职工是在单位中绩效低、表现差的员工。例如，员工动不动就请假，迟到早退，HR在严重违反用人单位规章制度中，就可以明确一年内几次旷工或者累计几小时迟到，属于严重违反规章制度的行为，在职工每一次违反时，又都有违纪单或者邮件通知等证据证明，最终，可以以充分的理据合法地与职工解除劳动合同。

第三，在一些原则问题上，营造公平的企业环境。案例中的A女士觉得公司其他同事也有迟到早退次数比她多的，但是单位都没有与之解除劳动合同。基于此，她可能一开始认为自己的迟到早退也不是什么大事。这就是公司的HR没有让职工看到违反规章制度的后果。企业环境若是如此，里面的职工只会逐步养成懒散的习惯，对规章制度也没有敬畏之心，不利于企业的发展。同时，A女士一旦被以此为由解除劳动合同，就会觉得企业是故意针对她，所以才会起诉。这也是企业没有针对职工采取统一奖惩措施的结果。没有规矩不成方圆，要让职工队伍稳定，有章可循是必然的。

中国人，讲究情理法，把情放在法之前，但是企业只是法人，法人不是人的道理希望大家记住，它永远把利益最大化放在首位。人在职场，适者生存。同时，也希望A女士吸取教训，安心养娃，同时，做好准备，再战职场。

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