如何做好公司的人力资源关键指标分析

作者罗明更新于：2019-05-22 20:16 7487

如何做好公司的人力资源关键指标分析

如何做好公司的人力资源关键指标分析，谈到这个话题，很多HR都是觉得这个话题有点泛泛而谈了，今天给大家分享两个维度：钱的变化和人的变化，具体模块见下文：

模块一：钱的变化

这个问题需要关注的第一个点就是:公司的业绩好不好的问题？

OK，在分析人力资源关键指标的前提是：先简单讲一讲公司业绩目标达成情况，以作为分析的基调:

1.公司业绩达成很好（100%及以上）：虽然这个概率只有20%以下，但是还是会有可能的。所以如果达到这一点，那么对于各个维度的开展肯定是罗列，增加“投入”、“预算”的；

2.公司业绩达成不好（60%及以下）：这个概率就会大一点了概率在35%以上，那么如果在HR维度进行“省钱”，就显得很有必要了，性价比嘛。

3.公司业绩达成一般般（60%-100%），这个概率一般会比较大，在45%以上了，那么作为HR，选择性的罗列一部分投入的部分，一部分“性价比”部分，一部分节约成本，砍掉的部分计划了。

第二点：公司薪酬调整及市场水平对标分析

首先了解市场的薪酬调整趋势变化，维度有2018年度已经调薪的比例，2019年度1季度调薪的比例，1季度未调薪，计划在2季度调薪的比例，或者预计不调薪的比例情况。这个看起来不重要，我会告诉你，用人部门天天都会给你叫：XX总啊，XX竞争对手又调薪了啊，今年再不调薪，我的人都要跑光了啊。大家懂的！！！

如何做好公司的人力资源关键指标分析

其次：分析调薪时间，这个一点可能很多HR不大明白了，为什么呢？金三银四啊，金九银十啊。

这个很明显，竞争对手都是调薪，你不赶上这个时间点，忽然间一下子，人就给你跑了，从2019年1月、2月、3月、4月、5月、6月、7月、8月、9月、10月、11月、12月，2020年1月分析一下：

1.A部分，是职能部门，2019年年后（3月）调薪比较适当，因为年前职能部门相对忙碌一些，大家对奖金有一定的期望，如果奖金给少了，可以年后通过调薪来留人，如果这个人不是公司想留的，那就让他走吧如何做好公司的人力资源关键指标分析

2.B部门，业务部门，2019年年前（1月）调薪比较适当，因为年前是业绩冲刺阶段，除了关系到大家的奖金以外，士气可是非常重要的，所以，提前将2019年的头开好，除了现在士气可以提起来以外，还能对年度业绩产生充足的动力，还可以稳定业务骨干，让他在年后无后估值后。。。。。

3.C部门，技术部门，2019年5月调薪比较适当，因为5月是业务最繁忙的时刻点，这个时候，增加薪资除去鼓劲以外，还能安抚民心，因为，留下来的都是老员工，骨干，新来的同事准备转正了，薪资有差异。这个时候调薪，既能解决新员工的转正后薪资差异，还能提到解决部分薪资差异过大的情况。

4.。。。。。。。。。。。。。。

然后：分析薪酬增长率

这个大家都是专业的，不多解释了哈。以下省略500字如何做好公司的人力资源关键指标分析

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然后：绩效奖金变化情况分析

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模块二：人的变化

这一块，分模块化进行分析就Ok了，这里简单聊三块：编制变化、招聘达成、离职率、

首先：编制变化：

为什么编制有变化呢？

1.组织发展，战略调整

2.业务增加、规模扩大

3.控制成本

4.职能优化调整

。。。。。。

总的来说呢，就是为了合理的配置、充分利用人力资源，不断提高工作效率，同时有效控制人工成本、公司需要规范组织架构和岗位编制，在公司发展的过程中呢，也需要根据公司的实际业务发展和项目拓展的需要，合理安排，适时调整，充分发挥其提高工作效率和质量方面的积极性的作用。一口气说完，要吐血的节奏了如何做好公司的人力资源关键指标分析。