“三期”员工真的不能辞退吗？

作者 annylian... 2019-05-23 11:16 4900

内容来自 2019-05-23 打卡话题

【案例背景】
A女士2019年1月5日入职某互联网公司，签订劳动合同3年，试用期6个月，入职时双方签订了《试用期录用条件说明书》。其中写明，若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。
2019年3月6日，公司向A女士发出《终止试用期证明》，告知其试用期内迟到4次，不符合转正条件，通知其2019年3月6日正式终止试用。公司通知终止劳动关系时，A女士已经怀孕。
随后，A女士申请仲裁，请求公司继续履行双方之间的劳动合同关系，按原工作职务、工作内容、工资待遇恢复。然而，仲裁委员会作出裁决，驳回仲裁请求，A女士不服，向法院提起诉讼。
A女士认为，在其怀孕并已提前告知公司的情况下，公司于2019年3月6日突然以试用期不符合转正条件为由将其辞退，违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》第五条。其迟到时间都是在几分钟，并未耽误工作，公司也已对迟到做了相应的处罚。公司并未辞退迟到次数多、时间久的同事，有失公平原则。
然而，法院再次站在公司一方，对A女士的上述要求不予支持。

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我，没有经历过类似的情况。

1、公司为何能够辞退怀孕女员工，如何解析案例？
    该案例是针对是否能辞退三期女工的劳资纠纷。首先我们看看劳动合同法中用人单位解除合同的规定：
    《劳动合同法》中关于企业可单方与劳动者解除劳动合同的规定：第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
    该公司是依据第三十九调第一点“在试用期间被证明不符合录用条件的”作为单方解除劳动合同的。这里有两个关键点，一个是“录用条件”，一个是“证明”。在A女士入职时，双方签订了《试用期录用条件说明书》，证明A女士认同并接受该说明书的相关内容，该说明书也是作为公司的其中规章制度之一，A女士应该遵守约定。另外，“证明”则是公司合法解除劳动合同的依据，双方签订的说明书、考勤记录、事假单等，都是作为公司单方解除劳动合同的有效证据。在这两个关键点能够做到位，公司就可以依据劳动合同法三十九条单方解除劳动合同。（关于该录用条件说明书的内容的合法性于下一问题点中回答。）
    那对于三期的女工，在《女职工劳动保护规定》中，第五条　用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
    该规定中明确了用人单位不能由于女职工三期而解除合同。但该规定与劳动合同法中的第三十九条不冲突。解释有两个：（1）《劳动合同法》中第三十九条，明确说明员工有如下情况之一的，用人单位可解除劳动合同。该条例中，员工包含了三期女职工，所以即使是三期女职工出现该情况，用人单位也有权依据该条例合法解除拉动合同。（2）《女职工劳动保护法》属于行政法规，但《劳动合同法》是劳动基准法。法律是有层级的，下位法和上位法有冲突的，应遵从上位法的规定。《劳动合同法》是全国人大通过的，属于上位法，《女子共劳动保护法》是国务院颁发的，属于下位法。
    综上，我们可以清晰，该公司属于合法单方解除劳动合同，所以仲裁以及法院对A女士的主张不予支持。

2、迟到4次即可视为不符合录用条件，那么录用条件的设置如何做到合理合法？
   根据《劳动法》和《劳动合同法》的第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。另外还有一个规定《劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，这个规定比较少HR会关注到。据上，用人单位有权依法建立适合公司的规章制度，权力还是挺大，毕竟没有非常明细的要求，只要是建立在《劳动法》和《劳动合同法》等相关法规的基础之上就可以了。
   那在该基础之上，包括录用条件等还有公司的其他规章制度要做到合理合法，应做到以下三点：（1）用人单位在制定录用条件或者公司相关规章制度，一定是要基于国家法律法规、行政法规和相关劳动法规的技术之上。（2）规章制度及重大事项决定等，工会或职工觉得不恰当的，有权提出，通过协商予以解决。（3）相关固定应该公示或者告知劳动者，像公司层面的规章制度可进行公示栏公告，而录用条件、试用期约定等可以告知劳动者。根据《最高人民法院关于劳动争议案件若干问题的解释（一）》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。   


3、学完此案例，我们在实际工作中应如何借鉴运用？
    其实，从本案例中，我们可以把握到公司能够赢得胜诉的几个关键点，这些关键点也是我们HR自身在工作中需要注意的几点：（1）对实际工作情况中，公司规章制度的完善情况。这个作用有两点：一是对员工的行为作规范，也是使公司走向越来越完善的企业管理。二是工作中难免碰到一些员工公司不想要了，但公司又不肯支付经济补偿，这个就考究HR了。在劳动争议中，规章制度是一个非常重要非常关键的依据，事关到争议或者诉讼的输赢。当然，在制定的时候必须合法，这个毋庸置疑的。
（2）公司规章制度和文件必须公示或告知劳动者。该项工作有很多种做法，如：公告栏公示并拍照留底、全员培训彬签名确认、发放文件手册并签收等等，这些都是告知劳动者的有效的方法。
（3）依据的保存。员工手册、制度公示照片、签收表、处罚单等都可以作为支持主张的有效依据，在日常工作中，任何有关员工的文件档案资料都要保存好，所谓事过留痕，等到东窗事发时，这些发挥的作用就很大了。
（4）最后就是我们作为HR自身的专业要求了。一是要做好日常工作的风险规避工作，二是要熟悉相关人资方面的劳动法律法规。

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