亨利：从世界球星到菜鸟教练

作者龚俊峰更新于：2019-05-28 13:55 45204

内容来自 2019-05-29 打卡话题

HR都明白的道理，绩效考核的结果可以应用与绩效奖金的发放、评优的参考、培训方案的确定以及员工的职位晋升和职业规划。然而，在中小企业实施中，却发现很多因为绩效成绩优异的员工在晋升到更高的位置之后，却无法胜任该岗位，他有可能是一个独当一面的高手却无法适应团队领导的角色。那么，对于这一问题，大家是如何看待的呢？

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从亨利的执教首秀看绩效管理结果应用

文/龚俊峰

在讨论绩效考评的结果能否直接决定员工晋升之前，我们先聊一聊一位传奇球星：亨利。

作为球员，亨利无疑是非常成功的，获得过世界杯、联合会杯、欧锦赛、英超冠军、法甲冠军、西甲冠军、欧冠冠军，也有过单赛季32进球+23助攻的优异表现，和同伴创造过38轮不败夺冠的神话。

北京时间10月13日消息，法甲劲旅摩纳哥官方宣布，41岁的法国球星亨利将担任球队新任主教练，双方签约三年，这也宣告了亨利将正式开始他的主教练生涯。

2019年1月25日讯摩纳哥俱乐部日前官方确认，暂停亨利一线队主教练职务。回顾亨利的执教首秀，执教时间共计103天，带队20场比赛，取得5场胜利（1场点球大战获胜），4场平局，11场失利，球队打进14球，丢35球，排名联赛第19位，拿到了36个积分中的9分，欧冠联赛杯淘汰，法国杯被淘汰......

可以说，亨利教练的首秀是难言成功的。当然，这也说明一个现象，优秀的球员不一定成为优秀的教练，我们可以用彼得原理来解释这个现象。彼得原理是指每个人在层级组织里都会得到晋升，直到不能胜任为止。换句话说，一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你胜任不了的职位在等待着你，并且你一定会达到那个位置。

在球场上，我们不能因为某个球员有着辉煌的个人成绩就觉得他可以成为一名好教练，同样，我们也不能因为某位员工的绩效很好就让他晋升到更高的职位。

当然，我们一定要给绩效优异的员工晋升空间，但是这里面有个问题需要思考:"考评结果能否直接用于员工晋升需要考虑绩效系统的信度"。

绩效管理是一项系统性的工作，也是一项具备阶段性的工作。一般情况下，企业实施绩效管理大概会经过几个典型的阶段。

阶段一：绩效管理萌芽阶段

公司启动绩效管理的原因有很多，最常见的原因有两类：第一类是随大流，不清楚为什么要做绩效管理，绩效管理很容易成为扣钱的工具；第二类是领导层期望能够通过绩效管理实现对企业的正向引导。

阶段二：绩效实施阶段

无论是出于何种目的，人力资源都会认真对待绩效管理。但是每个企业的准备度会因人力资源从业者的专业性而有较大的差异，最常见的问题有三个。

1.指标命名、权重、指标量化

在绩效管理的实施初期，很多人力资源部从业者会从网上下载一份看似完美的考核表格，但对于表格为何设置成这样以及表格如何填写却没有明确的界定。最常见的是将岗位职责与考核指标混为一谈，在评分描述方面也缺乏科学的描述。（解决方案见文末链接：《学会指标设置，做合格的经理人》https://www.hrloo.com/rz/14483414.html）

2.指标的量化与逻辑设计

第二个问题是指标的量化管理，在绩效管理的初期，可能会有很多经理人仍然习惯对人进行评价，评价的维度无非是专业性、团队协作、执行力等指标；在笔者看来，这些指标的评价是必要的，但是不能和绩效评价混淆。

这里有一个重要的认知：“绩效评价是对事不对人，对人的评价是对人也对事”。

我们经常界定员工的考核成绩=绩效考核成绩+能力态度评价，需要特别说明的是，这里面有一个逻辑问题：由于绩效成绩是对事不对人，能力态度是对人也对事（具备一定的主观因素），这就好比，三个苹果+五个香蕉=几个苹果？的问题，这种应用是否合理以及应当如何应用的确值得思考。

3.考核者动机管理

绩效管理一旦和薪酬挂钩就会产生“扣分就是扣钱”的错误认知，这时候就会出现很多部门考核得分居高不下的情况，也会出现部门内部承担更多职责、承担难度系数更大的工作的岗位得分会更低的现象，这都是绩效管理最容易出现的矛盾。虽然SMART法则告诉我们要设置具备一定挑战性的目标，但是为了不影响员工绩效得分（奖金收入），他们往往不愿意设置挑战性的目标。

阶段三：绩效优化阶段

在中医上有五行相生的说法，例如肝脏属木、心脏属火，中医讲“木生火”，肝循环系统好，可以促进心循环系统的正常运行。

绩效优化这是这样，一定不是头疼医头，脚疼医脚，要从系统设计的基础上进行盘点。例如本文提到的考核者不愿意设置挑战性目标的原因很有可能是薪酬结构设计或绩效规则的问题。（解决方案详见文末链接《用绩效管控思维指导绩效改进》https://www.hrloo.com/lrz/14512804.html）

因此，绩效考评的结果能否直接决定员工晋升应该取决于企业绩效管理的系统设计是否合理以及企业所处的绩效管理阶段。倘若在一个各方面都不完善的环境，很有很能出现“绩效成绩最好”的人只是在团队中承担更简单责任或更少任务的人，很显然这样的应用是毫无意义甚至可能带来更大的不确定性。