绩效之—绩效与能力需求匹配，与晋升方向并不矛盾
——要凭绩效作晋升参考，当匹配绩效内容与岗位能力
用绩效来做为对员工考评的凭据，其实是大多数企业都自然的习惯。
虽然大家都知道，绩效管理共本质是为了激发个人潜能，提升个人绩交，以此带动组织整体的效能提升，提升组织绩效和个人绩效，以此实现双赢。
但就如知道绿化不要踩一样，很多人还是从绿草地上踩地去了，因为柔软，所以舒服。而绩效同样如此，因为对比成绩直接，所以直接评估人的优劣。
要合理使用绩效的结果来做为晋升的依据，必须要明白对方绩效结果体现的是什么能力，对方晋升后需要展现的是什么能力？
一、绩效指标主要是个人的业绩指标——不代表能力指标
在做绩效指标设计的时候，我们都会围绕组织的年度指标进行设计。而指标的数量一般不会多于5个。制订这样的指标主要依据当年的目标任务与岗位职责。
但，这些指标很明显，并不是一个岗位胜任能力的全部体现。
1、能直接以业务数量说话的岗位，基本可以绩效代能力。
如果只是对于能以数据直接量化的如销售、生产、甚至是检验等岗位，还勉强可以直接以绩效代替能力特征。
因为，该岗位无论在什么时候都是以该业务作为主要完成目标。
2、以领导能力为主的管理型岗位，绩效指标很难全面代替能力特征。
对于以管理行为为主的岗位，则是只能是代表当期任务中该岗位需要做出的主要贡献。而这样的当期任务，并不能代表该岗位的能力特征，
管理行为主的岗位，都是设置指标很难量化的岗位。在这些岗位所设置的绩效指标，更加是紧密围绕当期任务。与胜任岗位的管理能力来所说，所占有的权重显然更加的小。
因此，在对于如行政、财务、人资等部门的领导，甚至是销售、技研等部门领导，同样都很难以一个个体的管理指标来衡量其领导能力。
因为，他们更需要的是团队的成绩，需要的是带好下属，更需要的是不当期的组织目标服好务。
二、绩效指标配合能力需求——印证能力不矛盾
无论在什么时候，绩效指标代表当期该岗位工作人员所做出的成绩，却是无可厚非。是当期岗位人员能力体现的一方面，更无人敢否认。
因此，以绩效考核所得的成绩来作为，评估、指导一个人晋升后的能力参数，却也是完全可以的。
只是，我们需要搞清楚，该绩效指标，所印证的能力因素，是否是该同志晋升后需要的主要的能力参考因素。
而这，才是绩效指标所在员工晋升当中所应该发挥的正式作用。即，参考其未来担责所需要的主要或辅助的能力状态。
晋升需要参考岗位能力因素是否匹配岗位胜任力特征——业绩不等于领导力，只是能力的一个显性因素。
大部分老大都会因为某个人做出了好的业绩，就想要将该同志的业绩进行复制并推广。想就此获得更好的大范围的好业绩。
但事实是，有的业绩真的属于个人。如：对于人脉关系很讲究的政府业绩行为时更是如此。人脉，可以公关，但更多更依靠个人魅力。而强大人脉的营造，并不可复制，顶多只是一个营销的方向。
而这样的业绩，更不能代表其领导能力。
因此，参考绩效指标，作为奖励性质的晋升，需要考虑绩效成绩所代表的能力特征。
●一是业绩属于个人，这是专业方向。
一个人有好的业绩，这需要个人的工作技巧、能力发挥，甚至是运气。这样的绩效成绩，代表的是个人的专业能力很为突出，要晋升，如果是作为专业通道的晋升参考，则很匹配。
但如果是要让其当领导，带团队，则业务指标却不带领导能力特性。
●二要当领导需要在业务能力上加强领导能力。
要想让业务专家当团队领导，则需要在领导能力、管理能力等方面进行提升。
我在“如何做好非人力资源的人力资源培训？”的分享中在 《培训五之—非人资的人力培训以员工关系为主》中对，业务专家晋升领导后的主要提升方向有过阐述。我认为，业务专家，要晋升领导岗位，则需要在员工关系方面加强。
而要如何提升领导能力，管理能力，则在“如何做好管理层的培训？ ”话题中，于《培训之四——如何从身份认知到管理技能提升》一文中，对角色认知与管理能力要求都有详细的阐述，可以参阅。
三、如何更好的运用绩效结果——绩效管理提升组织与员工绩效
在所有企业中，无论企业大小绩效管理都是一个很大的工程。而正如上林老师所说，大部分企业都将绩效管理，做得似是而非。但大部分企业还是乐此不疲，将绩效用得叮当响。
而做为HR，我们一定要帮助企业将绩效管理真正的运用起来，而不是只作为晋升评级的工具。
一是要将绩效真的围绕解决问题而开展——真正的提升组织绩效。
在企业的发展中，带着问题前进，并不断的壮大，是每个企业，甚至是国家都是这样的发展的。
但同样没有人能否认，如果将问题解决得更好，能让企业发展得更快更好。
因此，绩效管理做为企业管理的一个重要手段，如果是围绕解决问题出发，而不是为赋新词强说愁的赶时髦，硬上。则会让绩效管理起到真正的作用。
因此，我在绩效分享文《如何着手开展真正的绩效管理》中，对绩效管理中的误区等有详细的分享。可以参阅。
二是要将绩效管理真实的运用到员工成长——让绩效管理真正落地。
员工群众才是企业得以存在并发展的基础，而员工认可同，愿意参与才是绩效管理能真正的落地的土壤。我在《运用绩效考核——帮助企业与员工成长》一文中，对如何通过绩效管理来为员工进行工作中的问题诊断，如何在绩效管理中，如何帮助员工解决问题，提升绩效。都有详细的分享。
只有在帮助员工的成长中，让员工的绩效的提升，才能让员工有更好的心态为组织的绩效服务。以此带动组织的绩效的提升。
小结：
绩效结果应该只是作为晋升的一个重要参考因素。而不能作为晋升的完全凭据。有的指标可作为专业通道指标，有的却需要在后期加大其他能力的大幅度提升，才能胜任晋升后的领导与管理能力特征。
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27楼 lzz0405
打卡学习
26楼 lzz0405
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25楼 樱木花道14329
通过学习绩效之—凭绩效作晋升，当匹配岗位能力，受益匪浅，收获很大
24楼 阿童木51016
学习
23楼 成吉思汗66634
学习后就知道，要提升一个人的职务不容易！要考虑很多方面！
22楼 忒勒玛科斯39143
#赞赏# 是个好文章！赞！
21楼 香无尘80845
每次阅读，都用心，自然而然我就增长了点！感谢老师的带领
20楼 心想事成的音符17072109
绩效不是唯一标准
19楼 优忒毗88632
谢谢分享
18楼 尼弥西斯65671
很有用的分享
17楼 Farmer仲丹
#赞赏# 向东哥学习
16楼 George08599
打卡
15楼 紫薪
很好的文章，学习一下
14楼 泰迪的熊熊
讲绩效要涉及好多其他模块呀，喜欢老师扩展的内容
13楼 高达85725
每看阿东分享都觉得入了生活的味道！
12楼 海尔兄弟56646
十分有提示意义！
11楼 进击的风信子17072108
学习！
10楼 Karl49985
一次学习就能看到如此好文！而对于员工晋升，很少有中小微企业是认真的考察过的！
9楼 阿耳刻悠妮79281
#赞赏# 谢谢分享
8楼 树懒4869
学习了
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