人有善恶状态还看引子，做人资当有预案

员工关系之——人有善恶状态还看引子，做人资当有预案

——如何防范生产经营中员工恶意

其实面对这个案例，我心里很悲哀，为什么就没有人为引发这样的威胁的具体的协商情况呢？没有人说为何会辞退具体的原因与企业谈判的情形呢？

没有，就是网络上在说对方是蓄意的设计在恶讨？

网络，使用得好时真可能是一把杀人不见血的刀。

对于此事的真假程度，我不想讨论。在内心里我还是认为国论中人本善，更加的符合实际，而事实人的恶念的诞生，往往都是内心的不平所导致的心魔。

而作为企业人力资源管理者，如何有预见性的做好员工过激性的行为防范，才是我们事先要考虑的。（可直看第三点）

一、HR也同样是安全工作的管理者——从制度上要明确安全的责任

在安全生产法中，一直有个概念叫党政同责，一岗双责。这样的理念其实运用到企业的安全管理中，同样适合。

每个管理岗位，无论职位大小，都同样要对自己的职责负责，对自己工作范围内的人员安全负责。

在有的企业将环保安全工作分配给了行政办，有的归在生产部，有的甚至在设备部或质量部，而更加重视的会单设一个环安办。

其实所有的这样的工作的归置，都只是一个安全环保的工作的归口管理部门。但并不是说其他部门就没有安全管理的责任了。只是所有部门要在归口安全管理的部门的要求或规划下做好安全管理工作。

因此，在进行制度建设上，我们必须要明确，每个岗位的安全责任。这也许在企业的安全生产体系上进行单独明确，但也可以在岗位职责上单列安全管理的责任。

而我建议在独有安全生产体系的基础上，同时要在岗位职责或岗位说明书上进行明确安全管理的责任。因为，除了归口安全管理部门外，其他部门的人往往因不常见安全体系而忽视岗位职责外的东西。

要形成一个安全管理的机制，要要让所有人明白，安全管理人人有责。安全第一，生产第二的概念。

二、要通过人力资源管理环节将安全风险防范到底

传说春秋战国时期扁鹊三兄弟皆为医生。但唯扁鹊尊为“医祖”。有人问这是为什么？

扁鹊说：“其实长兄最好，中兄次之，我最差。”

“长兄治病于病情发作之前，由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以无人知道他的医术好；而中兄治病于病初起时，病尚显得轻微，人们只道他只治小病；而我是治病于病情严重之时，一般人都看到我在经脉上穿针放血，在皮肤上敷药等大手术，所以认为我的医术高明，名气因此响遍全国。”

在此故事中，我们能看到：

长兄治病靠的是防范；中兄治病靠的是扼杀病痛的萌芽；扁鹊治病靠的是见病开方。

而这样的状态，运用到我们的人资管理中，同样适用。

我在去年的滴滴顺风车人员伤亡事件的看法分享中，在《从滴滴顺风看人力资源管理中的安全责任》一文，对人力资源管理环节中的安全管理有过分享。

现摘录如下：

招：

在招聘中必须增加安全管理因素。一要确认公司是否有安全管理专业人才。如有证的安全管理员、安全工程师等。二要做好背调。对有安全事故在身的人员必须做好安全测试，是否有安全的弦在心。三要做好人的性格综合测试，拒绝心理不健康或通过安全事故恶意碰瓷的员工，防止招进不利于安全生产的新员工。

而用在顺风车上，那就是在司机申请加入平台时，除必须进行驾驶的年限资格资格确认外，还应增加对该司机的违纪调查，主要是公安机关的查询。也可以进行人员公示，看是否有不良反馈。

培：

就是要进行安全教育、法律法规教育了。

一是安全培训必须列入培训计划，严格落实，做好档案管理。

二要利用讲授法、操作示范法、案例研讨法等开展多样培训，保证员工掌握必须的安全生产技能，并通过培训提高安全生产管理水平。而安全培训领导必须带头，安全管理领导是第一责任人。

三是对特殊工种员工要求持证上岗。及时进行资格复审，确保证书合法有效。

用：

一是绩效管理中的安全管理。在人员的使用管理中，我们要通过绩效管理中使用安全一票否决制，强调安全的重要性；

二是薪酬中的安全激励。在安全管理中有突出贡献的，设定安全奖励，可以是提升薪酬档极，安全奖金等。而对于安全出错的员工必须进行处罚，如降薪级，取消评优奖励等。

三是通过制度管理保证安全的实施。要强调安全层级责任，通过制度、合同等进行[安全隐患、职业病隐患等告之。对安全工作要求通过手册、制度等进行学习要求。并做好痕迹管理。要明白意外事故与责任事故的巨大责任差别。

留：

在企业所留用的人员中，必须是具有安全意识，忠诚意识。不会给企业找麻烦，不会给企业造成损失的人员。特别是企业效益不好，必须辞退、裁员时，更必须考虑安全因素。

如果不再乎企业与同事安全的人，就算再有能力，也可不要也罢。

离：

而在与离职员工进行离职沟通时，除了与对方做好离职谈判外，还要向其咨询在安全管理方面的意见。而这样的意见，可以包括企业的构筑物，周围人员的安全形态等内容。要知道人之将走，其言亦善。

以此通过群众的眼睛，将企业的安全管理工作贯通整个人资环节。

专：

这个专是指在人力资源管理工作中的，对安全管理的专一内容。在此我意指要做一专门的人资安全归集体系，包含人资安全预案的设计与执行。

在上述的人资管理环节中，我们一定能发现各种的安全隐患。而针对隐患，必须立即找出解决的办法。而不是放任不管。

就如2019年3月全国爆发多起安全特大事故，死伤近1000人。而其中绝大部分都是可以避免的。因为，在安全管理中，其实各环节，都在管，但却最后未落地。

如：

安监部门下发了若干道安全隐患整改通知书。企业都回复已经整改或不回复。但却没有实际的整改。

所有人都在问题没有落在自己头上的时候，都将安全抛在了一边。当发生时，才发现，如果当时这样了，就不会发生了。

但时间岂会倒流？所以有隐患必须要整改，有苗头一定要扼杀，没有发现更得有预设。凡事都要做祸福两方面的考量，才能做到更好的防范。

三、如何做好员工泛恶心态管理——从正解到人情的尊重

在话题大部分网络文章都是说其恶意设计索赔的情况。其实我在想，没有人愿意这样的将自己置于风口浪尖。那并不是网络的途径。

他们想的：只是借助群众的舆论和政府的力量来得到自己应有的补偿。

在这其中没有对错。错的是人心不能一直保持冷静，而往往会盲从。

我们只看到了公众资源的浪费，却有否看到别人内心的心酸与苦楚。网络中的消息，我们真的要采取”拿来主义“（有分辨能力的选择）。

就如：

老外嘲笑我们中国人式的过马路一样，不看红灯，看的是过马路的人多与少。

处理员工关系一定要在合法合情的基础上来进行协商解决。这是我们中华民族的传统。要不然为什么会有政治协商会议？

1、事前要做到三个清楚。

●在处理员工关系的时候，我们一定要将前因后果一定要搞清楚。

●要将企业按照国家法规、企业有效规章应该完成的义务要搞清楚。

●要将对方的要求底线要摸得清楚。

2、事中要说明三个情况。

●一是要向对方说明白公司的情况。如公司的困难程度、对员工以前的好等情况，以求获得对方的谅解。

●二是要向对方说明公司的赔付情况。要将公司赔付的意愿说明白。为什么是这么多。是基于什么原因。

●三是要将赔付获得的问题说明白。包含进行仲裁的时间浪费；个人的职场名声；最终还是要由企业出钱等说明白。告诉对方，怎样做对双方最好。

3、事后要做到三个及时。

在谈判成功以后，我们必须做到三个及时。

一是及时的将议定内容形成正式文稿，签字确认。不要给对方时间再行反悔。

二是及时将确定内容及时实施到位。不要让对方以为企业又在实施拖字诀。

三是要及时总结问题，并防范到留下的人资工作中。防止同样问题的发生。

小结：

在企业的员工关系管理中，我们要在合法合情的情况下，找到企业与员工的的基本平衡线。才是解决问题的基础。

而这样的基础来源于人资管理中各环节的隐患查找与预案到位。