从心理学的角度看，激励往往相对于处罚来说，更具有正向作用，它会给员工传递一种刺激行为的动机，从而使员工能够朝着公司所期望的目标努力。无论是马斯洛需求层次理论，还是公平理论和成就激励理论，都在揭示人的心理活动过程中，人内心对需求和目标的渴望。管理学激励理论大体上分为三类：第一类是目标和需求激励型理论，主要研究人的内在需求的特征和结构，比如著名的马斯洛的需求层次论；第二类是过程激励型理论，主要研究如何激励人产生动机而采取行动，以弗隆姆的期望理论就是典型的代表；第三类是行为塑造型理论，主要研究如何修正人的行为，最终达到管理者想要的结果。除了以上三类，还有一种多维度激励理论，包括波特和劳勤的综合激励模式为代表。
管理学激励理论，在实际工作中运用主要发挥三大作用：一是激发员工的工作激情。激励本身是带有物质和精神激励的，在充分激励环境下，人的潜能会得到充分发挥，其心理动机会被激发出来，从而激发员工的工作激情。二是提高员工工作绩效。激励本身是以结果来说话，因此，员工的绩效结果会与物质和精神激励挂钩，考察的是员工的工作能力，能力最终落实到的是人的工作任务完成质量上。三是提高员工的幸福指数。因为激励本身是需要有一定的物质和精神回报的，因此，当员工的付出得到应有的回报，那么，员工的幸福指数就会上升。在激励中一如既往坚持公平与尊重，那么组织的成长与发展也就更有动力。
管理学激励理论在实际工作中的作用很大，但我们需要结合实际工作来运用，效果会更好：
1、了解员工实际需要，在激励措施上有针对性。
人才对于企业的重要性不言而喻，因此，作为企业管理者来说，第一件事需要做的是了解公司的员工实际需要什么。马斯洛的需要层次理论，把人的需求分为生理、安全、社交、尊重与自我实现五种，不同的人在不同层级和不同岗位，有不同的需求。企业管理者需要根据员工的不同实际需求，开有针对性的激励处方。对于迫切需要解决子女学习问题的员工，企业管理者需要在社保、住房补贴、员工子女教育补贴等方面给予有力保障；对于需要更大晋升空间的员工，企业管理者需要在晋升通道、能力开发、培训活动等方面给予有力支持。对于……诸如此类，目的只有一个，那就是不同的员工有不同的激励措施，其激励的效果才是有成效的。
2、在薪酬激励上让员工感受公平和尊重。
激励是一种平衡杠杆，它要求员工付出能够得到应有的回报，员工的劳动成果能够得到应有的尊重。亚当斯所提出的公平理论，主要强调员工的劳动成果与劳动报酬应该是对等的，也就是员工投入和付出能够得到相对应的回报，这是对员工劳动成果的尊重，更多公平的体现。作为企业管理者，在制定企业薪酬制度的时候，除了考虑人工成本、同行薪酬水平、物价指数之外，最重要的是要考虑薪酬激励的公平性。员工工资一般来说，是由浮动工资和固定工资两部分组成的，固定工资部分是作为保障工资的，它主要保障员工的基本生存需求，是不轻易变动的，原则上是只升不降。企业管理者能做的就是在浮动工资部分做文章，把浮动工资作为一种激励措施，让员工的劳动成果得到应有回报，从而更大程度上激励员工去追求更大的绩效。
3、发挥绩效考核的激励作用。
绩效考核是一种衡量员工工作结果的有效工具，其对于有效管理员工发挥不可替代作用。其实，好的绩效考核制度，主要表现在以下三个方面：一是公平性。好的绩效考核制度，从源头上就要确保公平性，无论是考核内容、考核方式、考核对象和考核人，还是考核流程、考核标准和考核数据，都要体现公平性。这种公平性是实事求是，是以客观事实为依据，不以人的主观意识为依据，考核中可量化、可数据化，有民主程序和监督程序。二是公开性。
在绩效考核制度中，应该有公示的程序，无论是考核内容和考核标准，还是考核结果和考核评价，都应该向员工公开，以接受员工的监督，这是完善企业绩效考核制度的一种督促。三是公正性。企业绩效考核制度，本身所考核的是员工的实际工作绩效，是实事求是的，考核结果是客观事实的反映，没有夹带人的主观偏见，不因人而异。绩效考核制度应该最大程度上发挥正向激励的作用，对于表现好的员工给予适当奖励，包括物质和精神奖励，比如发绩效奖、给予晋升等，对于表现不好的员工可以给予适当处罚，但处罚后还有加强工作能力培训和学习。
4、强化能力提升培训。
能力提升培训主要是针对有想晋升的员工，其激励效果更好。对于有上进心的员工，培训可以提升其工作能力，为其晋升打下良好基础。当员工想往中层以上岗位晋升的时候，因为能力所限，无法达到晋升岗位的要求。这时候，迫切需要能力提升的培训。为此，作为企业管理者，可以根据晋升岗位的要求，对员工开展有针对性的培训活动，无论是管理能力的培训，还是提升沟通能力的培训，都是对员工综合能力的培养，以更好胜任晋升岗位的要求。
5、发挥晋升和加薪的激励作用。
激励员工，晋升是最好的方式。但对于员工来说，岗位是有限的。因此，除了为员工晋升创造公平环境之外，还有就是可以考虑给员工设置岗位等级，同岗位下有不同的等级。比如钳工岗位，可以设一级钳工、二级钳工、三级钳工、四级钳工……特技钳工，不同等级的钳工，对于钳工的技术水平有不同的要求。钳工在晋升一个等级，薪酬上会有一个提升。因为很多钳工不一定是优秀的管理者，但可以成为优秀的钳工，他们可以在技术上去竞争。员工能够有晋升的机会，自然加薪幅度会很大，但对于专业技术人才来说，他们的管理能力是欠缺的，而且他们相对于管理能力来说，更擅长的是技术。在这种情况下，给专业技术人才设置岗位等级，可以让他们有实现自我人生价值的机会和舞台，也是对他们工作能力的肯定。大国工匠就是一辈子只专一行，做到了机器无法取代的伟大成就，这是时间的沉淀，也是大国工匠们所有努力和付出的结果。
作为HR来说，需要懂得一些管理学知识，包括管理学中的激励理论。它会有助于HR了解员工的真实需求，从而为HR制定人力资源政策提供有益借鉴和参考，也为激励员工达到更高绩效创造良好的人力资源政策环境。激励是为了发挥员工的潜能，从而为企业创造更大的利润，从中也能为公司发现优秀的人才，并把合适的人才放在合适的岗位上，这是HR工作价值的体现。
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3楼 曹锋
还是干货，大家快来收藏啊
2楼 刘许267
王哥威武！！赞
1楼 LNSBDHR
谢谢分享