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参与度，是对人性的满足
——双通道推行中的关键因素漫谈
社会心理学家拉塔尼和达利（1970）发现：当有其他的旁观者在场时，会显著的降低人们介入紧急情况的可能性，这就是旁观者效应（责任分散效应）。企业中也一样，多个团队承载多项任务时，最终结果是所有人都对结果不负责任。
在企业实践中，责任如果不落到具体人头上，基本上就是没有人承担责任，因为这不符合人性，主动承担责任的人就是拥有了反人性。如果是单个个体或团队被要求单独完成任务，责任感就会很强，会做出积极的反应。但如果是要求多者共同完成任务，责任感就会很弱，面对困难或遇到责任往往会退缩。而责任感，也是激发员工参与感和投入度的重要因素。
在企业实践中，如何避免旁观者效应？运用群体压力去影响、改变一个人的态度和行为。下面我就以目前，推动的一个“职业资格认证/双通道”项目为例，说明如何在具体项目中避免“旁观者效应”，用参与、群体压力去管理团队和项目的。
这家企业在经历了创业期、野蛮生长期，现在增长速度、质量已经逐步下降，慢慢地步入了成熟期，正在向成熟期迈进！前期，疯狂增长掩盖了管理上的诸多问题，现在市场增长慢下来后，发现亟需补漏查缺：加班效率、规范用工、集中采购、供应链管控、成本节约、监察控制、文化稀释、士气涣散……
其中，在企业发展的过程中，晋升通道的单一、加薪方式的粗暴、随意、缺乏标准，干部队伍臃肿（企业发展迟缓后，干部提拔机会变少）等等。急需推行职业资格认证（也就是所谓的“双通道”）来解决以上问题，将员工职业生涯规划和干部管理进行规范，所以，在人力资源体系提升项目的基础上，“职业资格认证/双通道项目”应运而生。
一、 全员宣贯。在项目启动阶段，通过各种渠道进行宣传：涉及两个序列的全部员工进行项目启动会、相关材料、手册及时发放，安排一场专门的答疑会；
二、 成立专家委员会。采取全透明的两个序列的员工参与投票70%+部分外部专家30%；这些专家委员会成员的70%是经过提名，APP无记名投票、选举产生；整过过程公开、透明。
三、 建立评价标准。通过行动学习、头脑风暴、六顶思考帽、集体共创、罗伯特议事规则，结合国家标准和企业实际情况制定“认证标准V1.0”；在此基础上，召开涉及两个序列的员工意见征求会议，并聆听每一个人的意见，修改成稿“认证标准V2.0”，并做好解释、说明工作；
四、 认证工作。在标准建立后，推行了公开、透明的认证工作。认证工作包含三块：360度认证、笔试/实践、演讲答辩。程序合法、严密，过程公开、透明，结果公平、可验证。
五、 薪酬定标、找差距、定计划。根据认证结果，结合绩效、红线等标准，将薪酬对标；根据认证结果，找出自己在职级地图上的位置，找出自己要达成上一级别努力方向，路径，做好年度学习计划。
在职业资格认证/双通道项目的实施中，从项目启动阶段，到成立专家委员会，到建立标准，和对标过程中，充分运用了“参与感”这个管理的底层逻辑，让员工全程参与，用公开、公正的流程，组织实施！
面对“六高六低的典型特点”的00后、95后，我们的管理方式、管理意识都应该改变。六高：高智商、高学历、高压力、高收入、高自我认知、高行业流动；六低：企业认同感低、组织归属感低、权威顺从意识低、职业瓶颈现象低、物质激励效果低、重新择业成本低。
提升员工的参与度，就是对人性的满足，你下属满足了吗？你被满足了吗？
人力资源部 高伟
二〇一九年五月十四日星期二
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