涨薪是种资源，如何有效的盘活资源

作者李麟 2019-05-28 09:35 49963

内容来自 2019-05-30 打卡话题

前段时间公司进行年度调薪，某员工月薪6000本次涨薪200，然而却引起了该员工的不满，并在其朋友圈发文吐槽公司，声称自己辛辛苦苦工作一年，加班任劳任怨，却得到这种待遇，是侮辱性涨薪。然而，公司今年业绩低迷，本次调薪规定最高涨幅不得超过10%，还有部分员工未能获得加薪机会。

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在经济低迷的大环境下，“薪资”作为一种稀缺资源给有限的员工进行有限的涨薪实现核心员工保留，是个需要做很细致的一项工作，否则可能浪费了本身就高企的成本，效果还是负面的。

不管是大公司还是小公司、互联网、地产还是在传统行业，涨薪永远都是稀缺的资源，能够得到薪资提升的员工一定是核心员工，只是所在的企业、行业规模的不同，所实现覆盖的面，涨薪的幅度会有所差异。

当在整个经济环境下行的情况下，企业营收降低、经济成本压力提高，那么企业如何使用有限的薪资涨幅的资源去激励到最需要最核心、最需要保留的人才呢？

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1、节流。

员工都是逐利的，我觉得有一句招聘文案写得特别棒：“我们只谈钱，我们不谈理想，我们知道你的理想是不上班。”我认为对于员工来讲其工作的首要出发点就是赚钱，所以回归本质来看，员工是逐利的。

所以基于案例给员工涨薪只涨幅200元，员工就会基于其本身市场价值去衡量这200块的价值与意义，其会在招聘市场上看同类岗位的明码标价，甚至回去尝试面试看看自身市场价格，会去与原同事、同学对比身价等等。经济环境不好但仍然会有薪资比较高的企业，老雇主只涨两百块、员工出去跳个槽可能就涨1000了，市场的用脚投票是残酷的。

那么当企业面临经营困难时，我们能否做到“三个人做五个人的事拿四个人”的工资，在业务上、在组织上做壮士断臂、做减法，将组织缩小、将业务聚焦、降低成本，实现有限的资源能够在个体上放大，使得原本涨200的员工能够实现涨500，同时也藉此机会提升组织的效率。

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2、远期激励。

当前经济情况堪忧，没有钱，那么我们就用“未来的钱”来做激励。

如今是商业航母的阿里曾经初期就经历过大低谷，经济环境低迷，外贸业务需求大幅度降低，为激励核心销售骨干，发不起钱就发股票，于是阿里在上市后就造就了一批令人羡慕的财务自由者。

远期激励一般有股权、期权、以及其他一些类似的变种的形式，曾在一个大型制造企业服务过，公司在创业初期为保留核心员工，思考使用长期激励，而当时的管理环境很鲜有股权、期权激励的方式，所以当时企业主就想到一个“纪念券”，只要现在愿意留下来的员工都发放一张纪念券，只要五年后公司实现上市并且持有纪念券的员工还在职，每张券公司兑现100万，公司快马加鞭，最终实现上市也按照承诺兑现当时留下来的员工，不论级别高低。

远期激励很考验企业的凝聚力、诚信以及未来视野，在合法的框架下能够有效的使用未来的资源解决现在的问题。

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3、非物质激励。

员工是逐利的，但又不单单只为了利益而来。如果是短时期内的资金紧张，业务困难，那么对员工实施非物质激励，让员工具备物质激励意外的需求，短期内稳定员工是个很好的补充手段。

员工对于非物质激励包括管理、荣誉、授权、头衔、培养、晋升、发展等等，如果只能有200元的涨幅给到员工，那么在适合的情况下，我们可以将公司得到涨薪的人做公布，让员工知道公司正处困难之际同时少部分被加薪的员工是具有突出贡献的优秀员工，这样不仅给了员工荣誉、让员工不会认为200块是个侮辱，同时也适时的向员工坦诚公司面临的问题，需要大家凝心聚力。

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