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董超丨这是2019年个人总结第：78篇
听说点赞和收藏更配哦
年度调薪，涨薪200，员工吐槽，这个结果在员工来看，是完全无法理解的。
确实，涨薪200，还不够一餐饭钱。拿什么拯救飙涨的生活成本？
员工不满，是一定的。因为他们只会在乎自己得到了多少，并不会关心企业究竟怎么考虑的。
涨薪多，自然高兴。涨薪少，甚至不涨，不满也可以预料。
但对企业来说，调薪，是个技术活。少了，大家都不满；高了，也不见得人人都满意。在加上涨薪除了明面上看得见的，还有更多的问题需要考虑。
企业的薪酬机制究竟是怎么来的？
一般来说，企业的薪酬机制和企业战略是分不开的。至少包含以下六个方面。
「企业战略」「经营（业务）战略」「薪酬战略」「薪酬管理系统」「员工态度与行为」「竞争优势」。
从企业战略开始，每一步都是层层递进式的。战略影响整体薪酬策略，进而影响员工的态度与行为，最终为企业赢得竞争优势。
所以，员工看到的是200元，可实际不是整个事件的全貌。
在员工看到自己工资之前，企业在三个战略（企业、经营、薪酬）上，至少要问自己三个问题：我们的事业应该是什么？我们如何在这些事业中取胜？薪酬如何帮助我们取胜？
这三个问题，基本决定了企业能够給员工「发多少钱」这个问题。
02
在整体定位下，企业要知道，员工也要知道的是，薪酬究竟包含哪些？
一个完整的薪酬，一般是包括「固定工资」「绩效工资」「福利工资」三部分的。
这三个部分的工资，里面又细分成了很多的小类。每一小类，都是一项薪资福利举措。
所以员工明面上涨薪200，但实际上可能并不止那些。
这也是为什么，很多企业看似工资不高，但员工还很稳定的原因。因为很多工资与福利，并没有体现在纯工资上面。
还有一个需要了解的是，薪酬是否公平，并不只在于员工相互之间的比较，也不全在于员工自己和自己的比较。
薪酬，需要确保三方面的公平，也就是「外部水平的公平性」「内部水平的公平性」「薪酬结构的公平性」。
外部水平的公平性是说，企业的薪资要和外部，同地区同行业的薪酬保持在一个水平上。过低的薪酬，容易造成员工流失。过高的薪酬，又容易造成人工成本过高。
内部水平的公平性是说，企业内部的员工，在与同岗位同级别的员工的对比下，要感觉到自己的薪酬是公平。
如果觉得在同等付出下，对方比自己薪酬高出很多，员工就会感到不公平，进而造成人员的不稳定。
薪酬结构的公平性，更多的意思是，薪酬结构要合理。刚已经說到，薪酬是包含多方面的。企业要根据实际情况，理性的对各个部分进行布局与分配。不能让其中某一部分占了大头，让结构失调。
一切的薪酬设计，都是在此基础上进行的。失了基础，将没了公平。
这里，有一点是需要强调的，内部公平性占绝对的主导地位。这也是为什么，明显企业薪酬整体不高，但稳定性依旧较好的原因之一。
所以在薪酬的设计上，要让员工在内部对比上，感觉是公平的，这样才能不出现「黯然离场」的画面。
03
总结一下就是，企业在薪酬设计及薪酬调整上，要做好这么几件事：
第一，要明白战略和薪酬的衔接关系。
企业要明白，战略在哪，薪酬就在哪。比如企业就是要把销售放在首位，那么销售部门和销售人员的薪酬，就是企业要重点关注的对象。在整体上，就会有所倾斜。
第二，要明白薪酬设计的基本原理。
薪酬设计的基本原理就是要明白薪酬包含哪些内容，以及薪酬设计的公平性来自哪里。没有这两者的基础，设计出来的薪酬不过是「自我感觉良好」的产物，它感动不了员工，也无法实现企业激励目标，也就带不来利润的增长。
在此基础上，根据公司员工的能力分布，确定不同层次员工的薪酬范围，最终形成一份与员工能力挂钩的「薪酬图」。这样才能确保内部的公平性。
第三，要控制好整体的薪酬成本。
这一点是必须要注意的，薪酬设计虽然是为了满足员工要求，稳定员工，但本质上还是为了企业服务。整体的薪酬成本控制，是从宏观的角度对薪酬进行把控。
但这就有了另一个问题：如果我控制薪酬，要怎样才能稳定员工？
所以，第四个策略就是：明白薪酬调整，或者说员工稳定，并不能完全依靠钱，还要充分利用软实力。
上面这张图，就是在解析内部薪酬和外部薪酬的前提下，所做的分解。
内部薪酬方面，包括「参与决策」「更多的责任」「个人成长机会」等五个方面的软福利。
外部薪酬方面，包括「多样化的活动」「满意的办公设备」「有魅力的职位」等多方面，让员工感到自己被重视。
当这些软福利做好后，再结合已有的薪酬体系，就能确保员工的公平性，才能让员工觉得自己的付出是值得的。
有时候阻碍我们前进的，并不是别人的轻视，而是自己丢掉的信心。消除恐惧的最佳方法，就是去做曾令你恐惧的事情。不断去尝试和练习那些令你感到自卑的事，终有一天，你会发现，它们不再是你的软肋。
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8楼 清清gx
看到一名努力认真的小作者
7楼 荣村大队东北队
谢谢董老师的分享！受益匪浅！
6楼 maggieho终身学习
说得全面透彻。薪酬设计原则：1倾斜战略价值链 2薪酬等级权责利对应 3从公司利润出发把控总额 4软硬报酬结合
5楼 来苏水的味道
调薪是技术也是艺术，前、中、后期都要做好计划、实施与有效沟通。每次调薪都是人力资源人员的劫
盒子里的猫92
@来苏水的味道：精辟
4楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 超赞！看图说！话！是个好方法！
3楼 达玛斯忒斯30267
人都是不患多少而患不均，别的企业不说，之前经历的企业，我觉得大部分人是可以理解目前企业所处的状态的，但是他们觉得不公平的点是单位的薪资机制包含涨薪的标准是非透明化的，再加上其他的一些原因综合导致，我觉得非透明化也是很多员工不满的一个原因。
阿东1976刘世东
@达玛斯忒斯30267：有道理
@阿东1976刘世东：有道理 非透明化增加了猜忌和顾虑 更容易引发不满
2楼 圣诞大爷老
改变加薪观念，加薪加的是价值，员工增值才能加薪。
1楼 索普
学习了
获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号
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人力专业知识第18章考点梳理
万红coco
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【员工关系篇】直播答疑-09月
劳动法刘老师、课程班主任 等3人
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人力专业知识第17章考点梳理
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阿东1976刘世东
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