本案公司年度调薪“规定最高涨幅不得超过10%，部分员工不能获得加薪”，于是给某月薪6K员工加薪200元，涨幅为3.3%，看似合规，却为什么惹得该员工认为“是侮辱性涨薪”，这种花钱找骂的事儿，其背后的原因，我们一起来挖一挖：
1、为什么要加薪
每年加薪是必须的吗？每个员工是必须加薪多少吗？公司加薪的目的是什么？不给员工加薪行不行？公司加薪的本钱怎么样？
还可以提出许多加薪方面的问题，就以上几个小问题，前两个显然是否定的，现在简单来看后三个问题：
加薪目的是什么，我认为，主要是为了稳定员工队伍，提升员工努力工作的动力，更好做出更大的业绩；不加薪，显然也是可以的，没有哪个法律法规规定了公司必须给员工加薪，只要不低于当地最低工资标准就是合法的；加薪的本钱，也就是公司自己赢利情况如何，如果锅里不多，要保证碗里的米，就有难度的，如果出于今后还想激励员工更加努力工作，还是可以勉强“吃老本”来给员工加薪的。
2、钱用到刀刃上
公司利润来之不易，一方面是挣来的，另一方面也是各方面节省来的。在挣来与节省两方面，员工表现如何，我们应当要简单的搞清楚，这才是给他们加薪的重要依据。总之，采取普涨的方式，我是不支持的。
也就是说，表现优秀的，就应当重点加薪，表现不好的，就不加，表现一般的，就少加。如果平均都加一样多或一样少或都不加，都不利于员工队伍的稳定，也不利于公司今后的发展。
简单讲，即使有钱，也应当用到刀刃上，在加薪上，应当向那些表现优秀、公司利润贡献度大、人才市场招聘难度大、岗位可替代性差的员工侧重，相反，其他员工就可以少加或不加。
3、应当换位思考
给员工加薪，不仅是公司或领导单方面就可以决定的事，如果加了薪，没有达到预期目的和效果，或者反而引起员工诸多不满，那就太不值得了，也不是公司想要的结果，怎么办？
这就需要站到员工角度来思考这个问题了。也就是说，在加薪这个问题上，员工通常不会考虑公司赢利情况的，只会计较自己加多加少，或者与周边同事相比较，或者看看周边其他企业、同行相关职位的加薪情况等。
通常讲，员工对加薪是没有底的，因为对公司赢利情况、领导加薪安排等不了解，所以一般不会抱太大指望，最多会按照去年前年等历史做法去“设想”，除非领导在平时的会议中透露出今年赢利“很不错”这样的信息，就会在加薪上寄予较高的期望，相反，如果流露的消息是“赢利不好”，员工自然就容易联想到“今年加薪别太高希望了”。这样的心理或想法是比较正常的。
针对这样的常规心态，领导层可以根据公司实际情况，比如：赢利、今后发展需要、员工需求、员工稳定性要求等，制定一二套加薪初步方案，并把“今年可能不会加，即使加，也可能加不了多少”之类的消息在员工传播一下，相当于“吹吹风”，以便了解员工的心理或动向，因为吹了风后，基层、中高层或多或少、或主动或被动，总会了解到不少员工反映的信息的，这样，就可以反过来调整或修正加薪的实施方案。
4、事先做好沟通
经过反复研究、核算后的加薪方案，不仅有公司宏观整体的加薪总额，而且应当有各部门、各岗位的具体加薪数字，这个数字，不能是上级想当然的强压，而应是上下级适当沟通交流后，基本达成的一致意见。即使员工有意见，上级也是基本解释说明，而且让员工能够理解的。当然，上级解释说明时，需要根据不同员工的具体个人情况来进行，比如：业绩、奖惩、期望与现实、公司赢利基本情况等。
总之，在沟通过程中，公司领导和HR部门要牵头，各部门负责人是主力军，各基本管理者要做好更多更细的协助工作，如果有一些刺头难以疏通的，可以组成几人小组来共同“攻关”，形成三人成虎的功效。其实，只要解释说明的理由恰当，语气诚恳委婉，愿意倾听，耐心解释，而不是三言两语打发后就强制要求对方接受，或者讲一些大家再努力工作，只要公司利润好了，明年加的幅度肯定就会大，相信公司和领导，一定不会辜负每一个为公司做出贡献的员工。
所以，就有必要通过层层了解主要骨干员工对加薪的看法，比如希望加还是不加？希望加多少是自己的客观心理预期等？在了解的过程中，遇到不合理的过分要求，还可以顺便做一些引导、解释、疏解等工作，即可以将拟加薪的大概幅度提前就知会了大家，有意见也给予了解释说明，事后抱怨或不满的情绪自然就会少许多。
在告诉加薪幅度时，一定要说一个范围或大概，不能说一个死数字，而且尽量朝最低数去讲，最后实际加的如果更多，会让员工有满意感的。当然，沟通的内容，在加薪没有实施前，一定是保密的，否则，如果其他员工知晓了，就会追究泄密的责任，即可能就会少加或不加，造成恶劣影响的，可能还会按照严重违反公司规章来处理。
5、引导员工不满
没有任何事情，是可以让每个人满意的，加薪也不例外，不管你加多少，可能都很难让员工满意，都很难达到员工心理要求的数字，怎么办？
保证重要关键员工满意就好了，为什么要全部员工都满意。当然，如果员工出现不满意或抱怨了，也不要“生气”或“打压”，要正确引导，以下一些方式可以借鉴：
比如：事先大会小会引导、有事儿找领导、请找意见箱、不得乱讲乱传、制度明确规定违反的处理等，以此形成一系列一整套的引导、处理手段，让员工有意见时有地方讲，如果没有地方说而强行不让说，那是没有用的，毕竟嘴长在他们头上，员工就只有自己找地方乱说。
6、关键合情合理
前面说了本案加薪是“合规”的，即没有违反公司对加薪的规定，但却惹出了一些抱怨，也是值得思考和改善的，我认为，加薪“合情合理”也十分重要，可能还会少出现以上那样的抱怨。
什么是合情。也就是公司去年什么赢利情况，员工加了多少工资，再看今年什么赢利情况，员工加工资的多少应当与赢利基本成比例。因为，赢利情况，想保密也没用的，迟早财务或某些中高管人员要讲出来的。当然，如果今年赢利很差，也可以直接开员工大会说“今年不加了”，给予充分解释说明，要求大家捆紧腰带过一段时间紧日子，与公司一起共克难关，公司日子好过了，公司一定会考虑到大家的腰包的。我想，大家也是可以理解的。当然，如果有一些人因此而选择离开，也是自愿的事情，如果公司想留下，当然可以个别特殊对待，并不影响“今年加薪的合情性”。
什么是合理。加薪，也是要讲尽理平衡的，下级自然不会与上级去比较，但同级类似业绩的情况下，就有可比性了，同部门、不同部门都可以比较。所以，需要考虑业绩、奖惩、工作年限、不同部门等基本加薪因素，注意左右、上级平衡，并且重点关注骨干关键员工的需求。这才算做到了加薪的合理性。
公司可以制定最高加薪幅度不超过10%的限制，但为什么给我只加3%，而给相同职位、差不多业绩的他要加4%而不是3%，就需要给予解释说明清楚、让我心服口服并愿意今后更加努力工作以证明自己，如果连自己都说服不了，就干脆统一都加3%左右。
少一些自私或“特别关照”，不可以吗？
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23楼 lpenny1207
学习了
22楼 red wan
感谢分享！！！
21楼 毅行
谢谢分享！
20楼 climblee
员工心里也有一个平衡度，会参照市场的价格，对内也会有比较的参考对象。做好公司内部的调薪标准真的很重要。考核标准透明化，
如果是企业的经营不好，那么现状也需要向员工做知晓，这样才能避免出现尴尬。
19楼 陈生生
薪酬是个敏感的话题，99.99%的员工都不会觉得自己的薪酬高，因此公司HR在组织调薪时，应把此项工作当作重要工作来抓，做到有章有法、有理有节。
一、调薪的原则：
1.了解本组织的经营状况。
HR选择时机与上级或老板沟通，公司前一阶段的经营状况，决定是否可以调薪？假如可以，明确调薪的总额度或平均额度，特别要考虑的调薪人员等。
2.对内公平原则。
3.对外公平原则。
4.调薪容易降薪难。
二、调薪前的市场调研：
市场调研范围，建议是当地同行业同岗位的薪酬、福利水平状况。这项工作，其实在HR日常工作中都可以逐渐积累相关数据，比如在招聘面试过程中、人才网招聘信息、伪装成应聘者咨询同行了解、权威机构发布的当地薪酬调查报告等
三、调薪的依据：
1.如果公司有已实施的薪酬制度/方案，这是最好的，实施可参照相关规定执行。
2.为什么调薪:晋升、换岗、绩效考核加薪、年资调薪、老板特别要求、部门负责人提报、其他原因？
四、调薪到哪里？
很多公司会直接调薪到员工的固定工资部分，如果情况允许，我们是否可以调到绩效工资部分呢？这显然是老板和公司最愿意看到的。
五、调薪的流程：
事前先跟调薪当事人先通气---部门负责人提出调薪申请/人力资源提出---人力资源部门审核---总经理审批----人力资源填写调薪通知单----调薪当事人签字确认---归档。
如果遵循上述流程，应该就不会有像楼主说的情况发生了。而且上述该员工的行为，严重挑战公司薪酬保密规定底线，并造成恶劣影响，公司该找他喝喝茶，聊聊人生。
18楼 Anny750620
学习了，感谢分享。少一些自私或“特别关照”，公司赢利不好可以全部不加，很赞同这个观点……
17楼 coolpopping
老师对为什么加薪的解释，我不是很认同，涨薪不是简单的加减，其中反射出来的行业环境，公司盈利情况，团队效益等问题，都是HR应该综合考虑的。HR的职位不只是简简单单的执行者，如果一个公司的盈利点完全是从压缩员工工资的角度上考虑，那么每年就不需要行业薪资、地区平均工资等数据调查。一家良性发展的公司，内部是不应该出现因为涨薪的浮度大小，影响员工的问题出现的。如果已然发现薪资资架构有问题，公司发展不利，其实着重点在于架构重建。有些公司即使每年不涨薪，还是能留下员工，内部满意度依然很高。
有条胖鱼
@coolpopping：同意你的关键，加薪体现的是整体的合理性。有重点有片面。任何一个制度和方案不可能让所有人都满意。我们只能做到最大限度的合理与周全或者说相对性的合理，这点在有经验的HR眼中在薪资结构调整之前就会直接向公司同事们说明，并且告知大家加薪是依据什么来加，公开的。如果个别人员觉得有不合理的，可以持相应的说的通的证据太与公司沟通。而不是公司来提供这样的证据来证明有哪些人比你强。并且告知被对比的当事人
16楼 Carol郭
最近听HR老大说过一句话，所有方案是不可能让所有人都满意的，让大多数人满意就够了。所以薪酬调整一定要“相对”公平。员工任职资格、绩效等级、工作表现、工作态度都要综合考虑，最大努力做到即使对比起来也是，也是有理可循的。
15楼 橡皮泥姑娘
感谢分享
14楼 三毛啊啊啾
在上个月，自己亲身经历了同案例一样的事情。看下下面很多老师的分析，感觉还是秉俊哥的处理算是自己能接受的。感受真的是，钱没用在刀刃上，还不如不加薪。
13楼 爱莎
如果加薪或奖励根本不合理，公司内部从上到下的腐，那这个公司就离消失不远了。
12楼 梦想指引方向
有道理，受教了！加薪只是手段，留人才是目的！做好物质上的奖励，也要做好精神上的关怀，尤其是上级管理者不能用几个铜板来衡量员工的价值，既要打粮食牌也要打感情牌！
11楼 美嘉拉23008
#赞赏# 每次看秉俊哥的讲解，总能有新的收获。谢谢了
10楼 夏家湾人
学习了,谢谢分享!
9楼 呵樂壹下
已学习，事前的沟通和宣传很重要。
8楼 清风明月广大
保证重要关键员工满意就好了，为什么要全部员工都满意。对这句话可以理解为加薪不需要全部员工满意，只需部分员工满意？其实满意只是相对满意而不是绝对满意。我们要做的工作就是要确保大部分员工的相对满意而不是所谓20%关键员工的绝对满意。企业的发展需要全体员工共同努力，在绩效考核过程中首先要选择正确的考评者和考评指标、标准及权重的合理化，要确保考评过程规范化、考评结果的公正化，在制定考评标准的过程要同广大员工进行深入的沟通，以期提高员工的参与度和获得感，更加努力地工作提高绩效，在此基础上提高、稳定或下调薪酬水平，员工应该不会有多大的负面情绪。所以在调整薪酬水平或结果前各项基础工作到位了，员工也会理解公司对薪酬采取的各项调整措施。
阿东1976刘世东
@清风明月广大：这个话题对！要的是大部分，不是个别！
7楼 清琳
学习了，感谢分享
6楼 不迁不贰
可以
5楼 就是想看看
分析的很好。
4楼 LNSBDHR
谢谢分享
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