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“侮辱性涨薪”一词起源于小米员工吐槽“雷军小气”，称自己辛辛苦苦在小米工作了一年半，24小时在线，平均九点半下班，你就给我侮辱性涨薪5%。后“侮辱性涨薪”作为网络热词广泛流传。
这不，您瞧“侮辱性涨薪”又来了......
案例信息提炼
（1）员工年度调薪从月薪6000本次调至6200，貌似（6200-6000）/6000=3.33%，这不是“侮辱性涨薪”么？
（2）公司今年业绩低迷;
（3）规定本次调薪最高涨幅不得超过10%;
（4）还有部分员工将不能获得加薪机会。
案例描述问题分析
（1）虽已作出年度调薪幅度不得超过10%的要求，但具体到每一个岗位、每一个人，具体的调薪依据又是什么？为什么员工A年度调薪10%，员工B却调薪5%？这种调薪依据是否公平、公开、透明？
（2）公司每年调薪总额如何控制？当公司业绩好、中、差时薪酬总额确定依据是什么？调薪总额又如何来分配？其依据又是什么？
调薪如何公平、公正、合理
（1）制定企业年度调薪总额控制原则，如年度调薪总额增长幅度不得超过当年公司净利润销售增长幅度等。
（2）制定企业年度薪酬调整总原则，如薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（同级别薪档调整、岗位变动调薪、市场供求关系调薪）相结合的原则予以实施。
（3）细化企业薪酬普调与年度个体薪酬调整原则(岗位未变动)，如个体薪酬调整优先于薪酬普调，年度个体调薪采取绩效积分式调薪原则，每年进行一次。具体依据员工上年度绩效考核结果及累计调薪积分【绩效考核等级与调薪积分对应关系表】情况决定员工是否晋档调薪，并按晋档后的薪酬标准进行调整。具体包括标准总薪酬，固定薪酬和浮动薪酬。
注：累计对应积分满6分薪酬晋升一档，超过6积分部分结转至下一年度继续累计，薪酬晋档后对应积分自动扣除。
（4）明确员工岗位晋升（通道晋升）、降级、平掉调整原则及员工薪酬调整受限规则。如：
员工岗位级别晋升时，即调换到更高级别的岗位时，按照与晋升岗位任职要求的适配程度确定其标准总薪资水平。如下：
1）原岗位标准总薪资水平已进入相应新岗位的职级薪酬范围：3个月内，维持原有标准总薪资水平，3个月后，按照公司套档模型重新定档（薪资水平确定遵循就高原则）并按套档结果补齐3个月薪酬差额。
2）原岗位标准总薪资水平未进入相应新岗位的职级薪酬范围：按照新岗位等级的1档水平确定其薪档。3个月后，按照公司套档模型重新定档，并按套档结果补齐3个月薪酬差额。
3）岗位降级调薪（从高到低）
员工因自身原因【如业绩持续不达标等】，调至级别较低的岗位时：
定级：新岗位级别
定档：维持原薪档3个月不变。3个月后，根据该员工绩效、能力表现，通过初次定薪定档模型重新定档，确定其在新岗位所在职级薪酬档位和薪酬水平。
员工因企业业务调整原因，调至级别较低的岗位时：
定级：自调整之日起1年内按原职级确定但同时提供更多高职级岗位晋升机会，1年后按照新岗位级别确定。
定档：1年内维持现状不变。1年后，根据该员工在调整后的岗位的绩效、能力表现，通过初次定薪定档模型重新定档，确定其在新岗位所在职级薪酬档位和薪酬水平。
以上2种情况具体由所在部门负责人提出调薪申请，报送公司人力资源部审核，分管领导、总裁批准后执行。
员工标准总薪资已经达到其所属等级的上限时，则不再晋档。
4）同级别岗位变动调薪（平调）
员工如果出现同级别岗位变动，按照业务范围变动情况确定其标准总薪资水平。同级别岗位变动通常会有二类：
同一薪酬级别的同类岗位变动：如员工从一个职能部门工作岗位变动到另一个职能部门的工作岗位。
同一薪酬级别的跨岗位类别变动：如从专业技术类岗位变动到职能管理类岗位。
员工进入新的岗位后，3个月内维持原标准总薪资水平，3个月后，其直接上级根据其3个月内的能力表现、绩效，提出薪酬调整建议，人力资源部审核其提供的相关证明材料最终确认其标准总薪资水平。具体如下表：
（5）明确社会招聘人员定薪方式
1）试用期薪资定位
定级：根据应聘的岗位级别定级
定档：由人力资源部门与用人部门负责人共同依据公司套档模型相关因素对应聘者的相关工作背景、经验、学历等评估，参照拟任岗位的薪档标准进行定档，原则上不超过该岗位级别薪酬的4档，试用期薪资为协商后薪资的80％（不低于1档工资水平的90%）或不变。
2）试用期后薪资定位
试用期结束后按照公司套档模型对其试用期内的能力、绩效等进行评价，定档【具体见下表】，以后每年根据业绩进行调整；
对于市场较为稀缺的人才，原则上在其岗位所在薪酬等级的带宽范围进行谈判，若超出7档，超出部分按协议工资【以差额补贴】的形式予以发放。但此类员工工资总额不得超出公司工资总额的10%，且需由用人部门提出申请，分管领域第一负责人审核无误后报人力资源部审核，总裁审批后执行。
（6）明确高校毕业生（含无工作经验）定薪方式
1）毕业生试用期薪资定位
毕业生需经过6个月的试用期，试用期薪资按照如下招聘薪资标准执行
总结：企业调薪重点关注效率、公平、合法。效率则主要基于总额考虑，公平在于对内、对外、员工之间的公平同时考虑员工的贡献，合法如最低工资保障等。而调薪规则制定与沟通是调薪路上的两个关键点。
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4楼 万年大魔王
只要能做到公平，就是大家都用一个标准，公正，标准是大多数人认可的，公开，操作流程透明，那么就没有问题，嫌少不要的，可以把钱捐给有需要的人。
3楼 娜氏姑娘
谢谢分享。
2楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 很适用！
1楼 3158167
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4楼 万年大魔王
只要能做到公平，就是大家都用一个标准，公正，标准是大多数人认可的，公开，操作流程透明，那么就没有问题，嫌少不要的，可以把钱捐给有需要的人。
3楼 娜氏姑娘
谢谢分享。
2楼 阿东1976刘世东
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1楼 3158167
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