从五个案例来看激励理论的实际运用

作者战狼先生陈昌锦更新于：2019-06-02 21:12 87248

内容来自 2019-06-03 打卡话题

【理论学习】HR必知的管理学激励理论

HR想要让员工达成更高的业绩，发挥更大的潜能，就不能不懂得激励。那么，在管理学中，有6大经典的激励理论，HR你知道么？它们分别是马斯洛需求层次理论、双因素理论、费罗姆的期望理论、X-Y理论、公平理论和成就激励理论。

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其实，我们看理论，主要是被理论的那一整套的文字都吓到了，在实际工作场景运用中，我们其实都已经运用到了这些理论了，下面我来举案例来说明激励理论的运用。

1、马斯诺需求理论：在激励理论中，这是大家最熟悉的理论，没有之一。马斯诺需求理论大家都知道，我就不啰嗦了。

成就激励理论：成就激励理论和马斯诺的需求理论相当，这里不过多解释。

案例举例：老油条HRD张某应老板周扒皮的要求，做了一份薪酬方案，给老板进行过会，薪酬结构是：底薪+岗位工资+绩效工资+奖金+津贴+……，其中老板问：

A、生理需求：“底薪干嘛用的？”张某回答：“底薪就是，只要这个人来了，不管这个人值不值钱，只要我们录用了，我们就要付给别人的薪酬。哪怕这个人生病，我们都必须要付出的成本，给与别人生活保障。”这就是生理需求。

B、安全需求：“老板又问：为啥要设岗位工资？用来干嘛？”张某回答：“基本工资只能吃饱肚子，但存不下钱，没有安全感。所以，他要干活，要给公司创造价值，必须要在某个岗位上干活。这样才能得到安全感，另外既然他要干活，得要发些诸如安全帽的劳保用品”

C、社交需求：老板又问：“那么，绩效工资呢？”“绩效工资其实就是对他干活干得好不好的一个评价。干得好，就绩效工资多些，干得少，就绩效工资少些。而且这种评价最好能够让他周边的同事都参与里面，这样才能不至于只顾绩效而没有搞好人际社交。”（知道为啥360会长盛不衰了吧？）

D、尊重需求：老板又问：“那奖金呢？能不能省掉？” “奖金啊，奖金不是必须要有的，但是要让他更加卖命给您赚钱啊，所以，要让他看到有付出就有回报，付出越多，回报越大，这就是从物质上对个人的尊重，所以，老板啊，还是要设置才行啊”

E、自我价值实现：老板听完，挺生气了：“你除了通过钱激励，还能干嘛？”HR很委屈的说：“不是啊，老板，除了以上方法外，最后还有给他发奖状、发大红花、评五一劳模的方法”，可是，没有以上这些，你评劳模，那人家会说咱只在画饼啊。

这就是马斯诺需求理论在我们实际工作中的运用。

2、公平理论：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

案例：得到老板的认可之后，我们拿着我们的薪酬设计开始宣贯了，这个时候，公司开始有不同的声音出现了：你看XXX，不过就做个焊工，怎么一下子比我们涨了那么多？不公平，我要向老板投诉。作为薪酬专员的HR一头的包，找到HRD，老油条的HRD张某，对这个薪酬专员白眼一翻：以后要设计薪酬，做到内外公平，内部公平，岗位之间公平，明白吗？得到周扒皮老板的认可后，在公司宣布一件事：如果大家感到哪个岗位薪酬高了，欢迎大家来应聘。只要你通过“宇宙神功集团技能评估中心”的评估，保证你的工资一样。这个时候，有几个以前练了两年技术工的操作工心中窃喜，于是报名进行了评估，果然换了工种。一下子，整个公司掀起了技能学习大热潮。既解决因薪酬变革带来的缺点，又解决了士气，还解决了公司技工短缺的现象。果然整个HRD张某是老油条，一举三得。

3、期望理论：这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值

案例：这个HRD刚刚解决了一个大难题，正沾沾自喜的时候，这个时候，公司的一名跟张某同名气的老油条，销售经理李某敲张某的门了。两个老油条聊了半天，终于进入主题：李某要涨薪。顿时张某突然吃了苍蝇一样恶心：你存心来恶心我的是把。但不敢得罪李某啊，因为李某所带团队掌握着整个公司40%的销售份额，万一把这小子惹急了，想想后果，自己打了个哆嗦。但不能真的按这小子的狮子大张口，一下子涨幅达到30%。因为公司的其他岗位都调整了，销售调整得很少。张某采用缓兵之计，给他三天时间，跟公司高层商量一下。

通过跟老板商量之后，决定，给李某涨10%，剩下的20%，在超额提成里体现，也就是说多开发出10%的任务，给与达到40%的奖金，远超李某所要。今年李某所带的团队，已经领了很重的任务了。但典型掉进钱眼里的李某听了，一下子眼睛都绿了，当场表示，为了这40%，不准备要命了。HRD张某听了，露出了阴阴的笑容。

4、双因素理论：这个听起来有点复杂，说白了就是：你的薪酬、管理、环境达不到对方满意程度，那么，他们就会降低效率（怠工）。达到了，只会维持原有工作效率，不会更高，这就是所谓的保健因素（不满意因素）；如果你挑起对方的荣誉感、责任感、发展性，则会产生更大的激励性，如果你没有挑起来，也不会影响原有效率，这就是激励因素。

案例：在新的薪酬激励制度实施了一段时间之后，张某发现不对了，并没有达到当初他和老板设想的那样，员工拼命干的情况。张某一想，坏了，如果达不到效果，老板估计要先扒了他的皮，不过这小子一肚子坏水，学了不少书本知识，脑筋一动，方法来了：他邀请生产总监，他的老铁，吃了一顿饭，然后提出了一系列的表扬计划：包括每周每个车间评选出一名先进份子，给先进份子戴红花、上红榜，给员工讲话，让他做轮值车间主任，甚至拍摄成视频列入神功集团名人堂……一口气想了七八个点子。这生产总监赵某北方人，喝大了，一听这个方法，好像很管用，大腿一拍，干了。说干就干，于是两个人嘀嘀咕咕的，形成了一揽子精神文明建立计划，并给老板过目，老板一看，不花什么钱，还能有这么好的事儿，不同意他就不是周扒皮了。立即同意。此政策一发布，立即车间里的那些磨洋工的人，都喘粗气了：谁不想在其他人面前露把脸？谁不想成为集团名人？摩拳擦掌，准备干了。

5、X-Y理论：X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作； Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。

案例：张某和赵某估摸着在算计这生产工人，这个时候，有个人不乐意了，谁呢？车间主任老王。老王在整个集团就是个奇葩，名牌大学毕业，来公司七八年了，一直就干生产主任。他从来都不惹事，也怕麻烦，一直信奉多一事不如少一事。这次搞了这么大的动作，对他有威胁啊，给他惹事了。于是他就找到张某和赵某，列举了种种缺点……张某一听，就知道这老王怕担事，说白了就是不思进取。但这张某是什么人？蚊子腿上刮层油的，这老王现在找上门，不忽悠你还忽悠谁？然后从盘古开天辟地，说到企业创业，再到现在龙头老大，又说到老王现在年近不惑却一事无成……将老王忽悠的一愣一愣，真感觉自己这辈子白混了，一定要上进……然后张某告诉老王，如果车间这次他将那些人带好，今年车间连续三个季度评为优秀生产车间，并带出两名合格的车间主任，那么，老王就可以荣升为公司的生产经理，享受工厂的分红等等。老王一听，生产经理啊，这辈子不敢想的事情，再想想，失败了对自己也没啥影响啊。两眼一鼓：张总，我干了（又一个上当了）。

总结：

1、理论其实已经运用到了我们日常生活中，所以，我们看到理论不用害怕。

2、我们举了五个案例，在不同的激励理论中的运用，我相信这些案例，大家在日常生活中都运用过，所以，这些理论，大家都是掌握的。

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