续签劳动合同能变更员工的工作岗位吗？

有HR朋友询问，员工的劳动合同即将到期，公司能否在续签劳动合同时，变更该员工的工作岗位？要回答这个问题，就需要深入了解有关续签劳动合同的法律规定，以及相关司法实务的判定标准和依据。

一、续签劳动合同的法律规定

所谓“续签劳动合同”，是指企业与员工签订的固定期限劳动合同到期后，经双方协商达成一致，继续签订新的劳动合同的法律行为。劳动法律关于续签劳动合同的规定并不多，主要规定在《劳动合同法》第十四条、第四十六条第（五）款之中。一般来讲，固定期限劳动合同到期的，即为劳动合同的终止，企业与员工均可选择是否续签新的劳动合同。但是，因为劳动法律具有很强的社会法属性，为了倾斜保障劳动者的权益，《劳动合同法》对续签劳动合同做出了强制性规定，赋予企业更大的义务，同时给予员工更多的权利。具体作出了如下规定：

1、如果企业与员工只签订过一次固定期限劳动合同，那么，这份劳动合同到期的，双方可以协商是否续签劳动合同。如果企业一方不同意续签的，须向员工支付终止劳动合同的经济补偿金，即每工作一年支付一个月工资；但是，如果企业希望续签，且续签的条件是维持或提高了原劳动合同约定的条件，而员工不同意续签的，则企业无须向员工支付经济补偿金。

2、如果企业与员工已签订过两次固定期限的劳动合同，那么，是否续签劳动合同的主动权就转移到员工一方。也就是说，如果员工提出或同意续签劳动合同的，企业就应当与员工续签无固定期限的劳动合同，否则，企业就构成违法终止劳动合同，员工有权主张企业支付违法终止劳动合同的赔偿金。

二、维持或者提高劳动合同约定条件的界定

按照《劳动合同法》的规定，在企业与员工续签劳动合同时，企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而员工不同意续订的情况下，企业可以直接终止劳动合同，并无须支付经济补偿金。但是，何为“维持或者提高劳动合同约定条件”，法律并未做出明确界定。

《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同约定的内容主要包括：劳动报酬、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、社会保险，以及劳动保护、劳动条件和职业危害防护等，我们就其中几个具有典型性的条件分别进行识别分析：

1、变更劳动报酬、工作时间和休息休假

劳动报酬、工作时间和休息休假等与员工密切相关，增加劳动报酬、缩短工作时间、享受更多的休息休假，对劳动者而言当然是完全有利的，因此，增加劳动报酬、缩短工作时间、享受更多的休息休假就属于提高劳动合同约定的条件，反之，就是降低或减少了劳动合同约定的条件。

另外，如果续订劳动合同时，改变了员工的薪酬体系或薪酬计算标准，是否符合“维持或者提高劳动合同约定的条件”呢？我们来举例说明一下，某员工的工资由原来的“固定工资 5000 元加销售提成，销售提成标准为销售额的 5%”变更为“工资按照销售额的 10%结算，且不低于最低工资标准”。该员工原工资标准为固定工资 5000 元加按照 5%的比例结算的销售提成。如该员工正常出勤，无论销售业绩如何，均可获得 5000元工资。但是，在劳动合同条款变更后，虽然提成比例上升了，该员工有可能获得更高的劳动报酬，但也存在无销售业绩的可能性，在这种情况下，就只能拿到最低标准的工资。因此，劳动合同条款变更后，并未维持其原工资待遇，不符合“维持或者提高劳动合同约定的条件”。

2、变更工作岗位、工作地点

企业在与员工续签劳动合同时，能否变更工作岗位或工作地点，关键是要综合考虑两个方面的问题：一是，变更工作岗或工作地点应当具有合理性；二是，变更是否有增加员工的负担。对于工作地点和工作岗位系因企业经营状况发生变化而引起调整的，是企业经营自主权的表现。如果变更并未明显增加员工额外的劳动负担，如：工作强度、技术难度，或者在上下班路途中花费的时间和经济成本，未发生明显的增加，那么，就应当属于合理的变更，即属于维持或者提高劳动合同约定条件。反之，如果调整工作地点或工作岗位明显增加了员工额外的劳动负担，则不属于维持或者提高劳动合同约定条件。

3、变更劳动合同的期限

我国的劳动立法强调保护劳动者的合法权益，建立长期、稳定的劳动关系是劳动合同法的立法宗旨。首先，变更缩短劳动合同的期限，当然是降低了劳动合同约定的条件。

其次，增加劳动合同期限是否属于提高劳动合同约定条件呢？续订劳动合同时，增加劳动合同的期限在客观上增加了劳动关系终止的难度，因为企业在此情形下难以适用劳动合同到期终止这一法定理由终止劳动合同，因此企业所要承担的义务也将有所加重。而与此同时，劳动合同期限的延长，并不会影响员工的自由择业权，员工完全可以根据《劳动合同法》相关规定提前通知企业后解除劳动合同。因此，增加劳动合同期限应当被认定为提高劳动合同约定条件。

那么，在续签劳动合同过程中，如果企业提出增加劳动合同的期限，而员工只同意按原劳动合同的期限续签时，企业能否以双方未达成一致为由终止劳动合同，而无须支付经济补偿金呢？

答案是否定的，企业终止固定期限劳动合同可以不支付经济补偿金，有两种法定的情形：一是企业维持原劳动合同约定的条件续订劳动合同，员工不同意续订的；二是企业提高原劳动合同约定的条件续订劳动合同，员工不同意续订的。两者是并列的关系，可以任选其一。由于双方对增加期限是否属于提高约定条件的看法不一致，而员工只同意维持原劳动合同约定条件续订，那么，就应当认定为员工同意按原劳动合同条件续订而企业拒绝的情形，企业应当支付经济补偿金。

4、判定是否维持或提高劳动合同续订条件的基准

有观点认为，只要原劳动合同与续签时劳动合同所约定的条件一致，即为维持了原劳动合同的条件。从文意上看似乎没错，但在实务中，却有失偏颇。劳动合同约定的条件在履行过程中，员工的工作岗位、工作地点或工资薪酬都有可能会发生变更。

根据最高法院司法解释相关规定，尽管劳动合同的内容没有经过书面的协议变更，但是变更已实际履行超过一个月以上的，视为双方重新约定劳动合同条件，因此，在比对劳动合同约定的条件时，应当以书面变更或实际履行超过一个月的口头变更后的最新工作条件为基准进行判断。

5、难以确定变更条款是否为提高或者降低条件的情形

在续签劳动合同过程中，存在劳动合同的部分约定条件提高、部分约定条件降低，或者其他无法判断是否为提高还是降低条件的情况下，应如何处理呢？

天津市人社局《天津市贯彻落实<劳动合同法>实施细则》（津人社规字〔2018〕14号）第十四条规定：“用人单位变更劳动合同约定条件，难以确定是提高或降低，劳动者不与用人单位续签劳动合同终止劳动关系的，视为用人单位未能维持或提高劳动合同的约定条件。本条所称劳动合同约定条件是指，用人单位与劳动者在续订劳动合同时正在履行的标准和条件”。

尽管天津市人社局发布的《实施细则》仅适用于天津地区，但具有一定的借鉴作用。在是否属于维持或提高劳动合同条件难以确定衡量的情况下，应当以是否同意按原劳动合同条款续订来判断企业应否支付经济补偿金。如果员工不同意维持原劳动合同条款续订劳动合同，则不能获得经济补偿金；反之，则企业应当支付经济补偿金。

当企业选择在劳动合同期满后变更正在履行的劳动标准和条件时，将负有更多的举证责任，以证明该等变更确实为标准和条件的维持或提高，否则将面临对其不利后果。

三、典型司法判例

1、李某与深圳某光电技术开发有限公司劳动合同纠纷案

深圳市南山区人民法院/案号：（2016）粤0305民初1389号

裁判要旨：

李某于2012年8月13日入职深圳某光电技术开发有限公司，担任硬件工程师。2015年7月31日，公司出具《劳动合同续签通知书》，称双方签订的劳动合同将于2015年8月12日届满，公司经研究决定与李某续签劳动合同并将其工作岗位调整至外贸部测试组任测试工程师一职，从事新产品或研发样机的测试工作，工作地点不变，工资待遇不变。李某对《劳动合同续签通知书》予以确认，但认为公司属于单方面改变劳动合同约定职位，李某不同意按《劳动合同续签通知书》所载内容与公司续签劳动合同，双方劳动关系于劳动合同期限届满后终止。李某主张系公司不同意续签劳动合同，应当支付终止劳动合同的经济补偿2.99万元。

法院认为，双方签订的劳动合同明确了李某的工作岗位，同时约定，公司可以对李某的工作岗位进行调整。在用工实践中，用人单位对劳动者工作岗位进行调整亦属用人单位行使用工自主权的表现。本案中，公司提供的续签条件并未改变李某的工作地点，亦未降低工资待遇，依据《劳动合同法》第四十六条第五款的规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，用人单位与劳动者劳动合同期满终止，用人单位不需支付终止劳动合同的经济补偿。综上，李某诉请公司支付其经济补偿于法无据，法院不予支持，依法驳回李某的诉讼请求。

2、张某与上海市某运输有限公司劳动合同纠纷案

裁判要旨：

2015年1月张某进入某运输公司，担任长途货运车辆驾驶员工作，入职时与运输公司签订一份期限至2017年12月31日止的劳动合同，约定岗位为驾驶员，基本工资为上海市最低工资标准。张某的基本工资于2017年5月起调整为3500元，另有根据作业量计算的提成、公里数补贴、长途出差补贴等。2017年11月30日，运输公司向张某提出续签劳动合同，并将新的劳动合同文本交给张某，约定基本工资不低于上海市最低工资标准。张某认为其实际月工资远高于最低工资标准，运输公司提出续签的劳动合同将会降低其正常收入，不同意续签劳动合同。2017年12月31日，运输公司通知张某双方劳动合同于2017年12月31日到期终止。张某要求运输公司支付经济补偿未果，遂申请劳动仲裁，要求运输公司支付到劳动合同到期终止经济补偿。

运输公司辩称：公司向张某提出续签的劳动合同并未降低原劳动合同约定的条件，张某不同意续签劳动合同。根据劳动合同法规定，用人单位无需支付劳动合同到期终止经济补偿。

仲裁委经审查后认为，运输公司提出续签的劳动合同与原劳动合同均约定基本工资不低于上海市最低工资标准，但在续签劳动合同之前张某的基本工资已从上海市最低工资标准调整至3500元/月，故运输公司提出续签的劳动合同与原劳动合同条件比较劳动报酬有所降低。上述情况下张某不同意续签劳动合同，该原因不可归咎于其本身，运输公司应当支付张某劳动合同到期终止经济补偿。