注意！激励环境比理论更加重要。

作者夏国玮更新于：2020-03-23 10:24 44554

内容来自 2019-06-03 打卡话题

HR想要让员工达成更高的业绩，发挥更大的潜能，就不能不懂得激励。那么，在管理学中，有6大经典的激励理论，HR你知道么？它们分别是马斯洛需求层次理论、双因素理论、费罗姆的期望理论、X-Y理论、公平理论和成就激励理论。

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　　在很多场合，企业的管理者们都很热衷于讨论激励：一套激励方法可以解决一个企业的管理问题，这种被神话的激励理论却非常容易得到认同。于是乎不少企业纷纷学习各种激励方式：华为的股权激励、海底捞的点分制激励等等，似乎掌握了某种激励方式便赢得了竞争优势。事实真的这样么？“不言自明”四个字大概是最好的解释。

　　“淮南为橘，淮北为枳”同样的物种，因为环境的不同而最终变成了不同的物种。生物如此，管理如是。在真实的企业环境中，如果生搬硬套或者刻意模仿成功企业的激励做法，往往会产生适得其反的效果。正是如此，所以我们在进行激励之前，需要对激励环境进行关注，以确保激励制度能够顺利开展与实施。

　　一般而言，根据我们管理咨询的经验，我们一般在设计激励制度之前对整个激励环境从三个方面进行评估：

　　1、公司的激励文化：

　　公司是否有激励的企业履行文化，是激励环境的是否良好的重要评价指标。有着良好激励氛围的企业，即使是一个不太成熟的激励方案也会取得非常好的效果，反之亦然。企业契约文化是指企业是否会真实履行自己的激励承诺。不少企业在早期会定一些让员工颇为激动激励方案，但在真实履约时，会存在兑现激励打折或者不兑现的情况。在这种情况下，员工的积极性将会受到巨大打击，从此以后任何激励方案将不再会得到认可与实施。某些公司出现的股权激励方案也存在着走情况：早期公司发给员工股权或者期权，员工受到激励，但是在兑现的时候发现被设置各种门槛，导致兑现困难或者兑现金额过低，在这种情况下公司将会出现整体激励体系失灵的情况。

　　2、管理者的激励认知：

　　公司的信息传递与政策实施都是通过管理者这一渠道。因此管理者自身能力水平的高低决定了整个激励效果效用度高低。如果一个管理者对于激励方法自身存在不认同或者并不关心，那么任何激励制度都难以发挥效果。这也是为什么很多激励制度不错，但是实施到团队中就会出现偏差的主要原因所在。这也是为什么很多时候，企业强调管理者领导力水平以及领导者价值观的原因所在。

　　3、员工的薪酬构成：

　　无论是马斯洛的需求层次理论，还是双因素理论，其实都离不开员工的收益这个基石。如果员工薪酬处于一个较低的水平，那么对于企业而言最重要的事情并不是进行激励而是提升员工的基本薪酬。一个还在为房租发愁的员工是不会对额外的激励有任何兴趣的，这也符合需求层次理论。而如果奖金激励占比不足员工总收入的10%，那么在实践中也不会对员工有任何激励作用。因此，在实施激励前，对员工薪酬构成进行分析与判断，是非常重要的一件事。

　　激励理论确有很多，而且每个激励理论都能做到逻辑自洽、自成体系，但是在实际应用过程中，不可生搬硬套，毕竟除了激励理论，那个著名的“霍桑实验”还是需要关注的。

注意！激励环境比理论更加重要。