随着各行各业的竞争日益加剧，客户对产品与服务质量的要求不断提高，对员工的素质要求也更高了，越来越多的企业越来越重视员工培训，并且，避免“一刀切”，越来越重视培训方式的选择。
针对多种多样的培训方式，到底该如何选用呢？很多人从狭义的角度理解培训，似乎只有课堂教学才是培训，其实不然。专业的HR、培训经理和培训讲师从广义的角度来诠释培训方式，因为，不同的培训形式适用于不同的个人、不同的问题，学习产生的效果、花费的成本也各不相同。
下面我就把总结的八种培训方式一一分享给三茅的HR小伙伴！注意哦，一方面，要弄清楚每种培训方式的特点和适用性；另一个方面，也思考一下并可以在评论探讨一下“一个培训项目如何整合两种或多种培训方式呢？”
1．外聘培训师的内部培训方式的选择
企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部培训。这样做的好处是可以针对影响公司绩效的迫切问题量身定做。“他山之石，可以攻玉”，外聘老师可以给企业带来解决问题的新思维、新方法。而且企业内训的形式可以讨论企业的保密性敏感问题、互动性强、训练强度高、技能提升快，目前越来越受到企业的欢迎。“外来的和尚会念经”，有的企业领导“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不一样的效果。
一般来讲，对于10人以上培训，企业内训的性能价格比是最优的。当然，企业内训成败的关键在于讲师的实战经验与讲授技巧，这是我们需要重点注意的。
2．参加公司外部的企业管理公开课培训方式的选择
曾几何时，一些企业管理顾问公司推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，但现在日渐势微。其主要原因是实际效果不理想，因为公开课上不可能讨论涉及你的企业的机密问题，只能讲讲一般性的问题。结果是老师讲的内容好像与你有点相关，也许与旁边的人更相关，其实和大家都没太大关系。
当然，也有部分讲师兢兢业业，对学员认真负责。他们试图力挽狂澜，扭转目前培训公开课的浮夸风。
3．公司内部老师的内部培训方式的选择
一种方法是在企业内的人事培训部门设专职的内部培训师。由专职内部培训师去外面听各种公开课，然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。这种做法看似省了钱，但会有以下问题。
首先，如上面说述，外部公开课的质量目前不能保证，“信息源”本身有了问题；其次，企业内部的专职培训师往往没有市场营销、销售、客户服务、管理等全方位的深厚知识和实战经验，听公开课时真能充分理解各个方面的内容吗？回来“转授”时，能正确应答学员实际问题吗？其权威性不被怀疑和挑战吗？事实上，经过两次“打折”的过程，“信息传播途径”上的损耗率可能超过60%。一般说来，用企业内部的专职培训师去讲解产品方案方面的专业知识，或者他有实践经验的某一具体方面的课程，会更加实际一些。
另一种方法是在企业内部找某一方面的专家或权威来做临时讲师。这种做法要注意以下几个问题：第一，要保证内部专家权威认真对待内部课程，花足够的时间精力、有足够的内心动力，去准备并实施这一“额外”的工作；第二，最好该专家权威在教材准备、教学工具、测试表格、案例选择、授课技巧方面都是内行。
如果能做到这些，企业内部专家当然是更好的选择。在惠普、康柏等公司，非常注重培养和选择合适的企业内部专家作为兼职讲师，取得了不错的效果。
4．MBA、大学课程等培训方式的选择
目前很多，五花八门。大学教授一般有时间去全面系统地研究前沿的理论和知识。“学院派”的教授有时非常排斥“实战派”的讲师，所以大部分的内容都是由“学院派”的教授来讲。这一现象背后也有成本上的现实考虑。当然，有些MBA班也会花钱请一些企业知名人物来“客串”一下，充实门面。但实际效果与公开课类似。
当然，如果你希望获得系统的理论知识，又需要文凭来证明自己，上MBA、大学课程是较好的选择。
5．网上学习、多媒体课程培训方式的选择
适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人。美国麻省理工学院的David Kolb教授将人的学习风格分为四种类型(AC，CE，RO，AE)，其中AC型的人较适合在网上学习。
关于Kolb四种学习风格的详细介绍，目前网上已经有了各式各样的课程包供选择。
6．工作中学习培训方式的选择
On Job Training（工作中学习）是外企非常提倡的学习方法。它是所有人取得事业成功的必由之路。对任何理论学习、课堂教学，只有在实践中应用才会有切身体会。深入骨髓，转化为自觉的习惯。员工在工作中遇到了问题，可以马上向别人请教，或者找资料学习，经过一段时间的努力之后，终于解决了问题，成为自身的经验积累。
管理者通过有意识给下属一些具挑战性的工作，可以锻炼下属的特定能力。例如，我们常见的下基层锻炼就属于这个范畴。外企通过短期出国工作的形式，使中高层经理更深地理解跨文化交流的特点和跨文化管理的重要性。通过委派跨部门的临时项目(如六西格玛质量改善)，可以提升中层经理的跨部门沟通和项目管理的能力。
7．内部“导师”辅导培训方式的选择
内部“导师”的日常辅导是在所有培训形式中最重要的培训形式。经理们不管自己有多忙，决不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工，即使是领导看来很简单的事情，可能也需要你“手把手”反复多次地教。发现问题，要马上“现场”纠正。拖的时间越长，纠正效果越差。有时，一顿午饭时的谈心，要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。经理的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。
8．“导师(Mentor)”制
在外企中，还常常使用另外一种形式，就是除顶头上司之外的“导师(Mentor)”制。因为不是顶头上司，很多敏感话题就可以谈。“导师”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入；“学生”得到的是“一对一”“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提升。在国内的企业里，考虑到派系斗争，可以在没有部门和个人利益冲突的范围内选择“导师”。
上面呈现的八种培训方式，各有所长。一个有进取心的员工会充分利用各种机会和形式去充实自己；一个学习型的组织会因地制宜灵活选择不同的培训方式降低成本，增加实效。我们要制定出培训学习计划，抱着持之以恒的精神，积跬步可远致千里，积细流可汇成江海。
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9楼 饺子妈
我们公司是一个小公司，我也是在思考适合我们的培训方式，更多的是考虑内培，培养自己的培训师。
王胜会卷毛老师
@饺子妈：操练一下：企业内部培训师考核管理办法（现场操练）
第 章 总 则
第 条
为了有效激励内部讲师的工作积极性和主动性，营造公平而有效的竞争环境和激励体制，特制定本考核办法。
第 条
本办法适用于公司内部所有内部讲师的考核管理。
第 章 内部讲师考核依据
第 条 学员满意度
学员满意度是指内部讲师授课结束后学员通过问卷评价表进行评价。
第 条 培训部评价
培训部评价的主要内容包括教学质量、教学效果、工作态度、授课技巧、课程内容的熟练程度、课程开发内容等。
第 章 考核实施管理
第 条 考核时间安排
对内部讲师的考核一般是在年末进行，具体考核时间根据公司的实际情况进行确定。
第 条 考核评估组织管理
由培训部经理组织成立内部讲师考核小组，人力资源部经理担任该考核小组组长，其成员具体包括培训部经理、学员代表、绩效考核专员等。
第 条 考核程序
公司内部讲师考核程序主要分为以下四个步骤。
1．确定考核项目与评分标准
公司对内部讲师的考核内容，一般从三个方面入手，即 、 、 。具体考核项目、考核指标、考核项目权重、评价标准及考核得分如下表所示。
考核项目与评价标准一览表
8楼 Sunny3776
学习了
7楼 独角的骑士
学习了，谢谢分享！
6楼 荣村大队东北队
谢谢王老师的分享！对培训用八种方式讲解分析很到位，条理清楚，实操性强，学习了。
王胜会卷毛老师
@荣村大队东北队：一块探讨！谢谢
5楼 Carol郭
学习！
4楼 星矢15827
不错，干货收藏了
3楼 心静如水5888
学习
2楼 梦萦大唐
谢谢分享
1楼 472259036
学习了！