在企业的经营过程中，由于市场环境、运营策略等因素的影响，或者由于员工不能胜任工作等方面的原因，需要对员工的工作岗位进行调岗，如果员工拒绝配合、不同意调岗，企业能否据此解除劳动合同呢？
首先，在回答这个问题之前，我们需要了解的是，企业在哪些情况下有权单方对员工进行调岗。
与1995年颁布实施《劳动法》相比，2008年实施的《劳动合同法》强化了对企业调岗权的管制，依据《劳动合同法》第三十五条、第四十条规定，企业可以对员工进行调岗包括以下四种情形：第一，是经双方协商一致，员工同意调岗的，企业可以对员工进行调岗；第二，是员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；第三，是员工不能胜任工作的；第四，是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的。
其中，第一种情形是需要经双方协商达成一致意见的，企业才能调岗，第四种情形，虽然企业可以与员工协商调岗的意愿，但是，如果员工不同意的，企业是不能强制调岗的，在这种情况下，企业只能以支付经济补偿金为对价解除劳动合同。因此，企业有权单方强制调岗的只有上述第二种和第三种情形。
但是，《劳动合同法》颁布实施后，在司法审判实践中，劳动法律实务界普遍认为，过于限制企业的单方调岗权并不符合企业生产经营的特点，企业用工机制的僵化不利于企业参与市场竞争、适应市场环境的变化，也不利于社会经济的发展。而且，就《劳动合同法》第四十条所规定的上述第二和第三种情形而言，何为“不能胜任工作”或“不能从事原工作”？一直缺乏明确具体的规定，因此存在巨大的分歧和风险，如果企业以“不能胜任工作”或“不能从事原工作”为由对员工进行调岗，一旦发生劳动争议案件，企业的主张一般很难获得法院和仲裁机构的支持。
在这种情况下，部分地区的司法审判机关作出了一些突破性的规定。2012年6月广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会发布实施的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。该规定突破了《劳动合同法》有关用人单位调岗权的限制，如此一来，相比《劳动合同法》前述规定，广东省内企业对员工的调岗权就有了相对更为明确的依据，企业拥有了更强的调岗可操作性，也增强了当事人对司法裁判结果的可预期性。
其次，在企业有权对员工单方调岗的情况下，如果员工拒绝调岗安排，企业是否可据此解除劳动合同？
劳动法律对此并没有作出具体明确的规定，企业可以采取以下方式进行操作落实：
1、企业可以在劳动合同中约定，“公司有权根据生产经营的需要或员工的具体工作情况，调整其工作岗位和工资薪酬”，一旦员工签字同意，企业就可根据生产经营的需要来单方调整劳动者的工作岗位和工资。
2、依据《劳动合同法》第三十九条第（二）款规定：员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。因此，如果企业希望达到顺利调岗的目标，保障企业正常的经营管理秩序，就要制定出科学、合理的规章制度，在规章制度中对员工“不服从调岗”的行为，做出相应的处罚规定。比如，有些企业将不服从管理或调岗的行为规定为可给予“警告”处罚，并规定三次“警告”处罚可解除劳动合同。还有些企业将员工不服从调岗的行为视为“旷工”，并规定连续旷工三日以上的，公司可解除劳动合同。有些企业通过不支付员工拒绝调岗期间工资薪酬的方式，督促员工服从调岗安排。需要注意的是，如果员工因拒绝调岗而干脆不来上班的，认定为旷工应当是没有问题的。但是，如果员工虽然有继续上班，但却滞留在原工作岗位，能否认定为旷工，则存在一定的争议。
当然，公司规章制度要对员工具有约束力，能够得到仲裁机构和法院的采信，前提条件是，规章制度的制定程序和送达程序必须合法，依据《劳动合同法》第四条规定，公司制定的规章制度草案要先向全体员工征求意见，之后在正式发布制度时，还须向每位员工告知和送达。
最后，我们通过中国裁判文书网查询到相关真实案例，佐证上述做法的可行性。
1、董某与深圳某电器制品公司劳动争议案
深圳市中级人民法院 案号：（2016）粤03民终5586号
经法院查明，（1）深圳某电器制品公司提交了其人事部门的工作人员与董某就工作调动进行的六次对话视频。董某对该视频无异议。（2）关于不愿意去新岗位的原因，董某在该视频中所陈述的理由包括：环境适应不了、粉尘太大、工作时间过程、中间的休息时间太短、有爆炸的危险等，但均未提及身体不适。
法院认为，本案的焦点是深圳某电器制品与董某解除劳动合同是否符合法律规定。关于深圳某电器制品公司的调岗是否合法的问题，虽然双方的劳动合同约定的工作地点是B机房，但该劳动合同第十三条亦规定，因生产经经营需要，公司可以调整董某的工作岗位。根据公司提交的对话视频，公司已经明确向董某告知了调岗的原因，并保证工资待遇不变，因此，本院认为，公司对董某的工作岗位调整符合法律规定。
关于深圳某电器制品公司解除劳动合同的程序是否合法的问题，董某主张，根据公司的《就业规则处罚项目实施管理细则》，对于不服从工作调动的，第一次给予口头警告，第二次给予书面警告并罚款，第三次给予无薪放假，三次以上才能解除劳动合同，公司直接解除劳动合同，违反法律规定。本院认为，某电器制品公司的三种处罚是针对三种不同程度的违纪所作的处罚，《就业规则处罚项目实施管理细则》并未规定上述三种处罚必须一一实施。董波士多次拒绝调岗，已经达到了解除劳动合同的程度，因此，公司与其解除劳动合同，并不违反法律规定，无需向其支付赔偿金。
2、叶某与中山市某钢材制品有限公司劳动合同纠纷案
中山市第一人民法院 案号：（2017）粤2071民初15020号
法院查明，公司已就《守规奖励与惩罚细则》对中叶某进行培训，该细则内容未违反法律法规的规定，可以作为公司用人管理的依据。公司在未降低叶某薪资待遇、未调整工作部门及工作地点的情况下，调整其工作岗位属于合理的调岗，属于用人单位合法行使用工自主权的行为，叶某三次拒绝公司的工作安排的情形违反了公司《守规奖励与惩罚细则》第13条的规定，公司根据《守规奖励与惩罚细则》与叶某解除劳动合同，并无不当。因此，公司与其解除劳动合同，并不违反法律规定，无需向其支付赔偿金。
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