员工关系——尊重激励与金钱激励的力量并不一样
前几天在携妻跳楼为讨赔偿的的话题分享中，我在《人有善恶状态还看引子，做人资当有预案》中说有的善恶状态，是存在转换可能的。
因为每个人都是存在心底的小恶魔的，只是是否有恶魔因子来诱发人的恶性。而体现在现实中就是在于爆发恶性的代价是否值得爆发？
当某种利益达到一定条件的时候，慈眉善佛也会成为怒目金刚，愤而杀人。
而在职场中，企业生产经营管理，同样如此。
当留下来的代价与收获，让心理的满足或恐惧不能成为一种冲抵状态，而是有高低差别较大。预期的满足感较大时，将会留下来；预期的恐惧感更大时，当然就会选择离去。
而在这个留下与否的影响衡量中，感受职业尊重与金钱满足的程度就是决定性因素。
一、让员工感受家的味道就是尊重——员工是家人
这两年时常在去政府办事的路上看到一条标语“打造森林之城”。其实说的让要让我们的工作和生活要在如森林一样美丽自然的环境中渡过。其实最重要的就是要实现人与自然的和谐。
而在企业中，我们时常说劳资间的矛盾往往无法调节。其实只是由于人是一种私利的动物。所以都不能达到无欲则刚的境界。
但每个企业家又都想要自己的员工能为自己的企业竭尽全力。因此，试图用大家都是一家人的理论要求员工。希望能象为自己家拼死挣家当一样，为企业挣家底。
索尼公司董事长盛田昭夫说过：
“一个企业最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即企业和所有员工同甘苦、共命运的情感”。
这是一种美好的愿望，也可能有如此胸襟的企业家，就如以前的红军公司大小老板就能做到。
但无论是否能做到，如果企业老板连这种心都没有，而有的只是赤裸的能力使用，金钱占有。需要时你是我的人，要想法用你，收买你；不用时你是我的病，只想越快丢掉越好。
而这样的用人态度，自然让员工感受不到企业家家长式的关怀与温暖。那何来感受到你对员工的能力的尊重与挽留的诚意。
因此，要想让员工能以企业为家，你首先要对员工象对家人。
家人会自觉为家的建设努力，能在农忙时起早摸黑，也能在农闲时享受家的美好。
因此，在你要求员工象家人一样的努力贡献时候，也要想到让员工共享企业的资源；
在你需要员工在旺季象忙农活时不计辛劳，那你自然不能在农闲时就将人驱赶出家。那还是对家人的态度吗？
二、淡旺季如何让员工感受尊重——态度决定一切
在昨天有关如何看待在一家企业呆上5年的员工的分享中，我在《工作也需要新鲜感？——是混职场吗？》的分享中提到一个观点，在职场做招聘，HR要看的更重要的是工作的收获与工作的态度，而不是在一个岗位工作的年限。年限什么都不能代替。
而在对员工关系的处理上，做为人资资源总管理者的老板或总经理，具体人资工作管理的人力资源部门，都必须要一个观念：如何让员工感受到企业对他们的重视——体现对员工的尊重。
在这个尊重员工的体现之中，最重要的一点就是态度。
1、旺季时对员工的尊重，要的是价值的对等交换。
天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。作为员工，无论对企业的感情如何好。但都需要建立在生存的需求之上。如果在你这工作，连生存都是问题，那何谈其他的工作奉献、忠诚敬业等。
因此，在有淡旺季的企业，大家都知道，只能靠旺季的时候将一年的主要报酬都收进腰包。才能等待下一个旺季的来临。
所以，在旺季的时候，企业必须保证业绩价值交换薪酬的基本公平性。
不要想到员工平时一个月销售业绩提成才2~3千元，现在生意好的时候一算提成要给2~3万元。就觉得是不是给多了，那就将点子给降下来。打个6~7折虽然2~3万变成了1.5~2万元。似乎觉得对比以前的2~3千元，1.5~2万元还是赚得多。
但人都是会算帐的，你应该考虑平时的2~3千元，人家为什么要帮你。期待的就是旺季的业务量能翻多倍啊。如今你一眼红，就打了折扣，员工如何想你？当然还不如换地方挣饭吃。
因此，有淡旺季的企业一定要在旺季时将报酬给付到位。这是对成果价值的等价尊重。
2、淡季时，对员工的尊重，要的是对工作的态度。
我在去年有关如何在业务淡季做好员工管理？的分享文《有淡旺季企业——淡季要给员工定心》中大致的说到：淡季时要兼顾企业的工作与员工的自由。
其中：
兼顾企业工作，要的是在淡季时，要将企业的整体安排到位，让企业整体工作有效有序推进。不能因淡季就放松管理。
员工的自由，是要在淡季时，不要将员工捆在企业，而又不能给予员工满意的薪酬。因此要让员工能在淡季时，可以有更大的自由度，却另寻收入。
如果不能做好这两方面的平衡，往往就会象话题中的老板一样，淡了闲时员工，误了旺时业务。
因此在有淡旺季明显的企业，必须要在生意好时就要做好生意淡时的做好包括人力资源管理在内的企业管理规划。
一是在淡季对业务要做好有效归集。
将工作能集中完成的一定不要象今天做半天，后天才又做半天。这样可能不误工时，却误了员工，也会导致资源的浪费。因为工作的开端总是是需要做时间、物资的准备。这样的重复准备就是浪费能源了。
而对于某些不核心的普通工作，完全可以在同行业企业中进行联动工作，做好外委集中。如某些板块集中在一家企业，其他某板块在另一家企业。外委他企业务，既促成他企的业务量集中，也能保证能源的节约。
二是对人员要按721或二八等法则做好分类管理。
其实说是要明白员工中哪些是我们必须要付出代价进行挽留的核心人才，骨干人员；哪些是不用过会紧张，可随员工主动的普通人员；哪些是属于随时可招到位的易招人员。
虽然说人权平等，但人的能力有高低，做出的贡献有大小。
对于贡献大的一定要高待遇，并集中业务保证报酬；而中等人才则看其自愿，可以是保留底薪的轮休，也可以是有业务时的召唤；对于随招的，则只能做季节工的劳动待遇管理。
这是对能力的尊重，也是对后进的一种激励。
而有的企业没有明显的淡旺之分，但同样会有效益不好时，该如何做好留人工作呢？
我在公司效益不好，拿什么留人？的分享中于《感情与金钱，才能把根留住》一文中，就此说过不少，敬请关注，点击进入。
回到话题两个问题解答：
1、高薪留不住人才？
是由于“要人就要人，不要人就屙尿淋”的用人态度。一是不尊重人的劳动性。二是用金钱代替改变尊重需要的程度不到位。
2、如何改善后续的营销人员管理？
要做好人员的分层级管理，但要尊重其劳动价值。
一是在集中业务量给少数的核心销售人员同时保证较高待遇。要让他们尽量不感受淡季的闲得慌。
二是做好闲时的教育培训。让他们感受淡季时是在为大家提升能力，同时是为旺季时做准备。虽然在培训，但毕竟没有业务出来，在尽量平衡年总平工资的基础上，提升闲时的待遇。
三是做好人员轮休管理。要让部分人轮休，不要全呆在企业浪费资源。既可在外面另找收入，也节约企业资源。
四是做好感情沟通。一家人都需要长期的交流。不然就会形成不是冷战的冷战。那哪来的企业文化？
小结：
做为了有淡旺季区分的企业，一定要做好业务总收入的整体平衡。要保证年平收入不要低于市平。同时要将“家人”的概念落到实处。才能收获家人的态度。
查看未读消息
查看最新消息
