招聘之32——在招聘中如何看待应聘者的人品
——先扯票后上车是人品，先上车后补票是能力
说到职场中的人品，我在前两天的《工作也需要新鲜感？——是混职场吗？》分享中提到，在职场中态度很重要。而态度是决定你在职场中收获与成长的重要因素。
而人品，却是你在职场是否受欢迎，的决定因素。
但事实上，人品其实很不好评价。何谓好人品？何谓人品差？
一、人品在企业管理中存在多面性——利他与伤他
我们先看一下人品的定义：
人品，意思是人的品性道德。概括为“责任、利他”的行为；是指个体依据一定的社会道德准则和规范行动时，对社会、对他人、对周围事物所表现出来的稳定的心理特征或倾向。
在这里，我们可看到：其主要就是责任与利他。
而责任与利他，其实是一个伪命题。具有双面性。每件事，我们换个角度，就会发现其实都是伤害与被伤害的问题。
1、企业发展中的企品两面性——只看是否有伤害，因而偏爱。
前段时间表我在如何看待格力以忠诚作为选拔人才的第一条件的分享文《招聘之31——根据企业发展阶段匹配人才》中，普说到，企业发展的阶段不同，对能力度与忠诚度的要求不同。而事实上中国的大小企业，可说绝大部分企业都是从各种违规中才逐步成长起来的。
如果严格按照国家相关规定，从管理到行为的本身都符合法例条规，符合人们习惯的好的道德行为准则。这样的完美操作？存在吗？我很有疑问。
但没有全部守规的操作，企业品质还好吗？而企业品质其实由人的意志体现，那如何考察员工人品的问题呢？
从国家规章看：不合规，那就是企品不好。
从利于企业看：能促使企业发展，那就是有能力有功绩。人品呢？为什么没有坚持道德与法制呢？
其实，在大多数平常人眼里，他们对于我们的行为背后是否完全的遵守道德与法制，并不清楚，看的只是一个表面的过程与结果。
如果，在过程和结果中，并没有伤害他们，那么就没有什么企品与人品问题。如果对他们有帮助那就是有企品与人品。如果企业经营后没有影响任何环境，就算是实际上没有进行规则上的环评，他们也会觉得该企业没有问题。
如果，你的企业就算是完全合规，但如果对周围造成不好的影响，如生产的噪声是在国家标准内，但还是会让人生产不安逸的感觉，那就是有问题。
就如，现在的汽车排放，无论是国家标准还是欧Ⅰ、欧Ⅱ、欧Ⅲ、欧Ⅳ。但所有人还是觉得有排放会有伤害，发动机你达标又如何？
就如，以前的地方领导就算犯了错，但他犯错却为地方百姓谋了福利。所以他的人品是好还是差呢？
2、职场工作的人品无奈性——只看是否有益企业有益个人前途，因而偏帮。
在企业的生产经营管理中，我们时常会遇到很多违背我们的人品常识问题。
就如，我们以前常讨论的各种问题：
如何避税？为什么要避，为什么你不能让企业严格按要求纳税呢？还要去打什么擦边球？
为什么要帮助企业找理由降低离职人员的经济补偿？你是伤害他人，还是帮助企业？还是两边都帮？但为什么不能严格按规定呢？不然就是伤害国家利益了。
所以在职场中，大多数都是信奉的：在其位，谋其政，穿人钱财，为人消灾。
有很多人拍着胸脯说：
违法的事情不会让你做。其实应该改个说法：，叫觉得没有问题的事情会让你做。
但这样的事情很多时候，存在着利害两面。对一方利，对一方害。
而我们更多的时候，就如我说的家乡情结看球赛一样。认为，与自己亲近的一方，就是自己应该帮助的一方。
而在职场中，大都数人都是同情弱者。因此，会出现无数的偏帮问题。
所以在政府与企业两者看，企业弱势，那么，就想法找擦边球来避点责任。
在单纯企业与其他员工个人两方，个人为弱势，所以想多为他人争取点。当涉及自己能力体现为争取企业少支出时，就会想法找理由，说服其他员工。
当涉及到企业与自己时，就会想法找到更多的理由告诉企业，企业应该按规支付。
在这样的偏帮过程中，我们如何评价人品呢？无法评价。
二、在招聘中如何评判一个人的人品呢？——行为取向很重要
在以前有关“工作态度不佳的员工，HR如何甄别或使用？”的分享中，我在《招聘系列6—望闻问切面试判断其工作态度》中说到，人的对应工作的态度，会在人的面相与各种行为中会有一定的体现。
而人的品性如何，其实也会有同样的体现。
1、要判人先识己——学会以己度人。——以自己为镜来断。
在心理学中有个理论叫“投射效应”。即总是以自己的行为意识来评判他人。
在人际交往中，我们说常说人以群分，特以类聚，其实说的就是人类都喜欢与自己性格相投的人在一起。
其实在这个过程中的判断，一是感觉（气场符合）相合。二就是用自己的认知标准去衡量他人。
为此，我们就将自己觉得的合适的进行了一个分类，而愿意一起相聚。
但在人品的评判中，我们该如何来认识自己呢？
既然我们爱用自己的标准去判别他人，那就先将自己认识一下。
一是找个理论调查表来自己测试一下。要按自己的一般行为来哦。
二是找个恨自己的人来评判一下自己。最了解自己的是自己的敌人，当然你如何获得对方的评价，就需要你想法了。
为此，自己明了自己的人品状况，再来反思，寻找他人的共同点。以此评价。
2、要以简历背景中的行为来判断人品。——工作态度与人品较合。
在招聘中，我们时常说要进行背景调查。而在其中我们完全可以将人品的正确行为标准进行拟定。
如是否能在员工与企业之间、企业与国家之间、企业与自己之间的行为取舍，做为本企业员工人品的一种一评判标准。（企业老板不同，想法不同。如我们这以前两个老板，一个认为企业利益高于一切，所以不能偏帮亲戚；一个认为，如果家人爱人都不能帮助，那还算人吗？所以标准不同，人品的认识不同）
而对工作背景中行为人品的调查：
一是通过真正的背调。在背调中要专门包含是否利他，是否利企这样的内容。
二是通过面试中的判别。就如我在《招聘系列6—望闻问切面试判断其工作态度》中说的望闻问切判断工作态度一样进行就中。
因为工作态度好的人，一般情况下，人品差不了。
小结：
在招聘工作中，对于人品的选择，往往要根据企业的行为准则来说，而进行评判往往需要通过经验与过往行为中利他性，利企性来决定。
今天的案例，你的看法是什么呢？期待你的发言！
查看未读消息
查看最新消息
88楼 小樱51294
企业品质与个人品质视环境而定，在某一种特定的环境下，都具有一定的特殊性，对于个人而言，学历高并不代表能力素质高，学历只不是是评判一个人在学习上面的能力
87楼 小樱51294
企业品质与个人品质视环境而定，在某一种特定的环境下，都具有一定的特殊性，对于个人而言，学历高并不代表能力素质高，学历只不是是评判一个人在学习上面的能力
86楼 小樱51294
企业品质与个人品质视环境而定，在某一种特定的环境下，都具有一定的特殊性，对于个人而言，学历高并不代表能力素质高，学历只不是是评判一个人在学习上面的能力
85楼 shell321
已学习。
84楼 曹锋
#赞赏# 这个逻辑不错
83楼 斑点狗45952
已学习，谢谢！
阿东1976刘世东
@斑点狗45952：有用才好！
82楼 克拉托斯20948
很好，学习了
阿东1976刘世东
@克拉托斯20948：希望有用！
81楼 Esther雯
哈哈 说得好
阿东1976刘世东
@Esther雯：感谢认同！
80楼 灵BABY
打卡
阿东1976刘世东
@灵BABY：希望有用！
79楼 樱桃小丸子57900
嗯嗯
阿东1976刘世东
@樱桃小丸子57900：一起学习！
78楼 张良95092
打卡学习
77楼 Bob40448哪儿
加油！我来跟风的！
阿东1976刘世东
@Bob40448哪儿：跟踪到学好！
12345下一页