四个技巧帮你解决应聘者面试爽约难题

作者金大松 2019-06-04 16:31 3797

一、应聘者面试爽约的常见原因及相应对策

近年来，在日常招聘过程中，应聘者面试爽约是屡见不鲜、令人头痛而又无奈的事情。下面介绍一些应聘者面试爽约的常见原因及相应对策。

1、应聘者确实临时有事，但不知如何告知HR

反思：你是否给应聘者留下来随时可以找到你的电话？

方案:关于联系方式,建议最好留下直拨的电话号码;如果没有直拨电话,也不妨向应聘者提供你的手机号码。总之,一定要保证能够及时联系上。

2.应聘者同时接到几家公司的面试通知,你公司被淘汰

反思:如果不是因为薪酬的差异过大,会不会是因为应聘者还不太了解公司的优势和其在公司今后的发展机会呢?

方案:如果是这样,那可以在约见之前进行简单的电话面试,向应聘者介绍公司的优势和发展前景。电话面试会让应聘者感觉公司的流程比较正规、做事比较严谨，花费几分钟换来应聘者的好感还是值得的。电话中,你也可以对公司进行宣传介绍,这种带有推销性质的宣传介绍应该是经过精心设计、反复验证、不断优化的话术。需要提醒的是,此环节不宜过长,三五分钟就够。如果公司确实弱势明显,那就要在候选人简历筛选上下功夫,尽量找到那些潜在需求与本公司某些条件契合的候选人。再有,可在向应聘者发送的面试通知中做些文章,不要仅是例行的条文,可以图文并茂地把公司的环境、搞过的活动、积极向上的文化展示出来,潜移默化地“说服”潜在应聘者。这个工作其实不复杂,做好一个范本就可用于所有招聘岗位。多数企业还没对图文并茂的面试通知有足够的重视,人无我有就能抓取注意力。

3.应聘者仍在职,求职意向并不强

反思:这样的人真的是你目前需要的人吗?

方案:可以简单了解应聘者求职的意向,包括职位和期望薪资,从其需求角度入手做功课。切记,经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显,就不必再约其面试,而应把精力放在真心应聘的候选人那里。当然,对于一些需要“三顾茅庐”的高级人才则另当别论。

4.应聘者表示先了解企业之后再做是否应聘的回复

反思:这说明应聘者对于工作环境比较在意,对新的工作机会比较慎重,是好事。

方案:招聘人需要告之公司的官网,并有意识地提醒其关注公司网站中的强势栏目,如创始人介绍、获得的荣誉,行业地位、企业内刊等,尤其是“员工活动”栏目应大力推荐(据不完全统计,“90后”更看重组织的氛围、个人的表现机会等),以便让应聘者对企业有较为全面的认知。同时,招聘人还需要与应聘者一起约定回复的时间,避免无期限拖延。在约定时间过后仍未得到反馈的,招聘人要主动去电询问结果,以显示招聘的诚意和对对方的尊重,同时也会增加面试赴约的概率。

5.应聘者只是因时间赶不及或因遗忘而没有来应聘

反思:如果应聘者是因为时间赶不及或遗忘而没来面试,这种人我们还考虑录用吗?

方案:招聘人一般会提醒应聘者路途大概所用的时间,也往往不会将面试的时间定得太早。但一般来说,当应聘者告知你忘记了这个面试,说明他对公司的职位不太感兴趣,因此不够重视,这类人可能就不是录用的对象。如果对方在职,所在公司有突发事件,并提前给招聘人电话说明,还是可以考虑再约时间面试的。

6.应聘者事后发现面试地点太远,主动放弃

反思:为什么应聘者接到通知后才发现这个问题呢?自己又该怎样改进?

方案:为避免这种情况的发生,需要在发布招聘信息时注明公司的位置,若应聘者简历中未注明家庭住址的,可在电话面试时进行询间;对于上下班车程一个半小时以上的应聘者,招聘人要主动询问“前来面试是否方便?是否仍考虑应聘?”如果应聘者对距离很介意,则要对此表示理解,尊重其选择。

二、解决应聘者面试爽约的四个技巧

下面,我们再进一步探讨如何通过事先的电话沟通,利用“听、问、解、确”四个技巧将面试爽约消灭在摇篮里。

1.听:用耳朵判断对方的反应

与应聘者通话时,招聘人做完自我介绍后,不要急于告知候选人面试的时间和地点,而要讲“我们收到您发来的简历,应聘某某岗位”(招聘人主动搜索下载简历的另外讨论),说到这里请稍稍停顿,并仔细聆听应聘者的反应。

反应1:“对不起我投了太多公司,您是哪一家,麻烦您再讲一遍。”

做法1:重复公司和岗位名称后,停顿,判断对方面试意向。

反应2:“好像我没给你们发简历吧

做法2:这类人一般是海量投递简历,并没有认真阅读任职要求,所以根本记不起所投的每个公司的名字。一般来说,应聘者的盲目性较大,但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先。向对方说明他发送简历的具体日期和时间(可从简历接收邮件申我到),如对方明确表示是误投简历,就不再约见:其次,向对方简要说明岗位的要求,确认对方有应聘的意向时再行约见。

反应3:“哦,对,我是发过简历,您好!

做法3:有很少一部分应聘者会有针对性地、慎重地选择新公司、新岗位,而这对招聘人来讲是最理想的情况,面对这种求职者,招聘人在电话中对其提出的问题进行解释后就可以约见了。

2.问:主动猎取信息,体现对应聘者的兴趣和尊重

有些简历的基本信息不全,此时招聘人一定要先进行电话面谈,主动获取这些信息后再做进一步的决定。

如果简历上未注明住址,招聘人要问清楚,只需了解大概位置即可,比如什么区什么路。如果离公司较远,要问应聘者“交通是否方便,是否考虑前来应聘”。有必要的话,询问一下其目前所在公司的上下班距离和时间,并做出对比。据不完全统计北、上、广、深这些一线城市,上班路程远近已排在白领们择业因素的第三位。

如果简历上未注明期望薪资,招聘人也要询间。如果本企业提供的薪水与其要求相差过大时,要问应聘者是否可以接受。这里强调一下,提及工资最好以“税前”为标准,因为大家对“税后”有不同的理解,容易有歧义。

对于面试的时间安排,最少提前一天通知对方,以便对方事先做好安排。具体的时间可由招聘人确定,也可由应聘者选择。除非面试考官中有其他部门同事或有职位较高的领导,已经做好的安排不便随意更改,否则给予应聘者更多的自由选择也是一种尊重。电话中约好时间后,不妨再加上一句“您这边面试时间有任何困难和变动,都可以随时与我联系,我再次帮您安排”,这样应聘者的感受就更好了。

3.解:耐心解释应聘者提出的问题

在电话面试中,招聘人的语速要适中,音调要平和又不失热情,让对方感觉到你在微笑。同时,要认真对待应聘者的提问,越是提问得多,一般来说,说明对公司越感兴趣,只要不涉及公司的商业机密,应尽量向其做出详细的解释,千万不要显得不耐烦,急于挂断电话。要体现出招聘人的热情、耐心、周到、友善,毕竞这时的你代表的是企业的形象。通过对方的提问也可以了解其关注点,并能感受其思维方式,帮助我们分析判断彼此是否合适。

注意:招聘的技巧在许多方面与销售类似,应聘者关心什么就解答什么,除必须让应聘者提前知晓的信息外,切勿画蛇添足,过多地讲解应聘者并不关心的问题往往适得其反,容易引起误解

4.确:请应聘者确认是否能来面试

前面三个步骤结束后,即可切入正题,询间应聘者对公司及职位的感觉如何能不能来面谈。

通常情况下,招聘人介绍面试地点、乘车路线后要再重复一遍,以确保应聘者准确记录(用短信或邮件确认会更高效)。另外,也可以对招聘人说“请您重复下位置我来帮你核对”,招聘人可以根据对方记录的情况做出这样的判断:如果地址没有记好或者根本无心记录,则应聘者的意愿、诚意就值得怀疑了,而记录得很详细的候选人一般会准时来参加面试的。

总之,招聘中的“约而不见”已不是一件新鲜事,这种情形几乎每天都在不同的公司不同的招聘人身边上演。与其在应聘者身上找毛病、发牢骚,倒不如积极面对现实,从自己身上找原因、想办法。

新员工入职后“存活”的三个关键时间点

招人很难吧,不过入职后要使他留下更难!

当前各行各业都存在招人难、留住人更难的问题。企业已经在招聘上耗费了很多资源,但是新人入职后,仍然可能在短期内离职,这对企业的资源是更大的损耗

人力资源部怪用人部门不重视人才,老板又怪人力资源部作为“人”的统筹部门不作为,怎么办?

经验表明,把握人才流失的关键时间点,实施恰当的心理干预,能够起到较好的作用。新员工成功入职后,一般有三个的关键时间点:第一个月、第三个月和第六个月。

一、第一个月:团队适应期

第一个月结束时,入职者从陌生到熟悉,从对企业未知到有了基本了解,入职者能否留下来主要取决于其内心是否感受到被团队接纳。

这一个月内也有三个让入职者快速适应的关健时间点,要对此特别重视。

1.第一天

在入职者进入企业的第一天里,企业应让入职者感觉充实。

通常,入职者新进入的第一天在行为上会比较谨慎,心理也趋于敏感,甚至还多少夹杂点莫名的期待。企业最不应该做的是对新入职者不管不问,以为这样给他自由能让他放松,实则反而可能让他彷徨不安地度过了一天。

都说第一印象很重要,新入职者进入企业的第一天也是如此,第一天的感受与收获在很大程度上左右了他在一段时间里对企业的判断。企业应指定一个明确的工作指引人(建议统一由人力资源部内指定专人做这项工作会更有序、更细致),由他指引新入职者的工作地点与工具,介绍与他工作有联系的相关同事,了解他所关心的问题,把企业文化与经营情况做一个概览性的介绍等。

2.第一周

新入职者通过几天的时间,较全面地了解公司环境之后,则会很自然地关心他自己的岗位目标是什么?是否与自己的职业目标相一致。所以在第一周结束时,应该向新入职者明确他所任岗位的基本工作任务及范畴。这个环节的重点是排除新入职者可能存在的职业目标的疑虑。

这一点谁来做呢?自然是由所在部门的负责人来做。但是HR不能不管不问,一定要检查。如何培训新员工,如何辅导新员工,要形成明确的计划。其实这个计划的重点是约束用人部门的,要用计划这个工具达成如何培养新人的共识。

另外,也可以采用导师制,以达到培养新人的目的。

3.第一月

入职一个月后,新入职者对他所处环境的人和事都有了较感性的认识,他开始判断自己是否胜任的问题。所以,这个时期必须帮助新入职者熟悉工作责任与业务流程,不要让他在“做什么”“怎么做”的迷茫中停留太久。

这个阶段仍然要调动用人部门的积极性,HR要主动地调查、评估、干预,随时掌握入职人员的心理状态。

二、第三个月:绩效创造期

第三个月即将结束时,新入职者亟须评估自己三个月来所创造的绩效。这是职场存在感的重要指标,入职者会因自己是否创造了被认可的成绩而坚定自已留下来的信念。因此,应该有意识地安排他完成一些相对独立的任务,当然技巧上应当从小的、简单的开始(决定辞退的除外),如此让入职者一步步地提高自我存在感。

三个月试用期是多数企业采用的方式,此时新员工将面临转正考核。这时的考核切不可马虎行事,要用考核的过程来明确地向新员工传达组织对这个岗位的重视,也让他知晓自己的长处和不是,以及需要改进的地方,这些都会让一个新员工产生职业的确证感。

三、第六个月:自我发展期

到了六个月时,员工与组织的人和事都很熟悉了,会开始思考是否有必要在这个组织中长期留下来。这个决心通常建立在“能不能做得更好”这个自我感知的条件上。因为这个时候他会把目光放在职业发展上,职业动机发生了变化。因此,组织及领导应该在六个月内帮助他产生实际业绩,让他看到自己的进步并被肯定,理解公平的职业发展规则,相信公司的诚信与未来等。

在机制上,新员工入职后的一段时间,应该设计HR介入的责任及程序,提供确保新员工保留率的组织保障和制度保障。比如,要求人力资源部门每半个月对新入职员工召开民主生活会,这样,被分散在各部门的新员工的诉求、期望、现状等,都能被及时地了解到、关照到,新员工由此多了一道被关怀的保障。