忠诚为底线，能力决定价值

作者茹菓同学 2019-06-04 16:47 37395

内容来自 2019-06-10 打卡话题

关于人才，每个企业都有其自己的标准，而在格力的人才标准，忠诚排在第一位。据说格力有个不成文的规定，只要是从同行企业出来的人，不论多能干，原则上都不收留。所以格力从来没有高薪聘请一个外来人才。董明珠曾自豪地说，“这些年来，我从未收留过一个跳槽到格力的人。企业高管都应该来自内部培养，自己培养的人才对企业有感情，员工也信服。”

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我有个朋友在X东当招聘经理，当时竞聘更高级别的时候，他绩效高能力强大家有目共度，结果是另外一个同事当选成为了他的领导。因为另外一位同事是管培生，是X东管培生计划出来的，一直在X东工作，所以就当选了。

其实也不难理解：

1、忠诚本身就是一种能力，刨除混日子的，大部分对于公司忠诚的人，侧面证明了稳定性，对当下业务的熟悉能力及跟随公司一起成长进步的能力；

2、企业文化：入职越久，收到企业文化感染越多，大概率价值观的认同越高，所以跟企业的步调一致性也越高；

3、情怀：如果加入的时候并非是成熟期，而是创业期的话，那就是元老级别的人物。于情就会更有倾向性（不可否认），很多管理者的心理，共患难比共富贵难。当感性脑支配的时候，理性客观的绩效就没有太多说服力了；

4、基因论：很多企业喜欢管培生或者工作年龄比较短的候选人原因就在如此，白纸比较好染色，出来的就是公司认可的"模板"，也就是例子里说的基因论；

忠诚为底线，能力决定价值

那么忠诚和能力到底谁重要？在回答这个问题之前，我更想分享一下现在的状态：

1、斜杠青年越来越多，本职做好，兼职做强，title多不压身；

2、随着年龄的变小，离职时间越来越短，95后的平均离职时间是7个月；

3、SOHO也越来越多，现在很多同事建立了一定的自我价值之后，就想转成SOHO，更多的是合作关系而不是劳动关系，而且肯定是未来的趋势，随着5G的发展，足不出户的医生做手术都实现了，更何况其他的工种；

4、在某些行业，流动性极高，人员如流水，在某个公司呆个3年左右，面试就已经会被问："为什么待了这么久？"

5、现在的员工，公司=平台的意识越来越强，包括很多live分享里面，大咖们都会说，一定要评估自己离开了公司，价值还剩下多少。如果以前公司像是某个家庭，想要离开要权衡离家出走的危险，那么现在就是学校，离开还是有顾虑，但是也不会再像以前了。不开心，不愿意，没成长，低报酬，很多因素说走就走。

忠诚为底线，能力决定价值

结合这样的情况，我觉得以后谈忠诚不太有意义，但当下来定义的话，忠诚应该就像恋爱中的类似的忠诚，就是谈一个爱一个，而不是谈都谈了，就坚持下来。对于企业和个人来说，应该履行劳动合同的权力和义务，如果有竞业协议也应该履行，在其列就谋其政。对于个人来说，好一点的就是跟企业一起共患难，中等的就是沟通清楚，能找到更加合适的人，下策就是临时起意离开，下下策就是趁着企业为难进行要挟加薪。对，我对于忠诚的定义就是偏向基础的道德层面的，而不是稳定性，呆的久，因为我觉得并无意义；

能力和忠诚谁更重要，个人角度，忠诚是底线，决定下限，换言之，一个最基本的道德问题都无法满足的话（职业素养的丢失），那么就不用谈论能力高下，企业能不用就不用。满足了忠诚的底线之后，潜力决定的是以后的高度，能力决定的是现在的价值。所以我对自己的要求是：

1.、能力要求优先级大于业务要求：这句话不是说，闲杂琐事不要干，非要高屋建瓴，而是在自己的要求中，一定是能力提升为优先级。就像求知欲强的往往是好学生一样，把能力提升放到第一位的同事，进步也是明显。但有时候确实是跟业务要求冲突的（业务要求非常的基础），那就只能空出闲暇的时间用来提升自己的能力，而不是公司当下的能力要求是这个level，让自己的能力要求就停留在这个level；

2、忠诚是底线，关于稳定性我的建议还是以人为本。没有哪个企业离开一个人就运转不下去了，除非那个人是老板。但是要考虑另外一个问题，就是某个主题讨论的，离职成本到底有多少，不满意，不开心，不顺心，不好，就想离职，都务必想好，下一家是不是还会遇到同样的问题。如果没想好就离职，站在自己规划角度也会非常的难受；

3、一定要考虑行业和公司，行业决定了大部分公司的操作方式，公司决定了真实场景。比如有些行业，大部分公司就是很重视管培生和基因论，那么请把这个因素考虑进去。社招能避免就避免，如果避免不了，那么就做好心理准备和预期。

忠诚为底线，能力决定价值