跳楼是手段，逼赔是目的，责任不在员工

  本案员工周某用跳楼的方式成功逼迫公司赔偿，由于其曾经使用过同样方式，不知警方会对周某进行怎样的教育或处理。就采取这种过激行为讨要说法或引起相关部门重视的例子，其实不仅是员工要求公司赔偿，诸如不愿离婚、欠高利贷、医疗纠纷等，时而出现过欲跳楼跳桥、自杀、爬上高压电杆等。

  就人资而言，我认为，预防和处理这类事件，可以有这样的思路：

1、看看过程

  周某或其他过激行为人，在采取跳楼等方式前中后诸多方面的诸多情况是怎样的？搞清楚这些情况，有利于对症下药，不妨盲人摸象一番，还原一下事件主要的可能现象：

1）做出跳楼前。

  不管是这次还是前次，公司与他本人一定是进行了沟通交流的，只是没达成一致意见，要么是他要求赔偿的数额过大，明显超出法律规定的范围，要么是公司同意赔偿的数额很小，明显比法律规定的数字小很多，或者是与公司相关人员发生了恶语相向、人身攻击，导致周某怒火胸烧，或者周某了解到如果走正规司法流程去索要赔偿，至少需要半年一年左右的时间，他本人不愿意等或者也等不起。

2）跳楼对峙中。

  因为警方出动，必然会让公司、街道办、社区甚至政府其他有关部门人员迅速到场处理，因为他们都担心“如果真的跳了下来，本地区的负面效应就会迅速网传，政府各部门都会受到影响”，所以，相关部门肯定会强压公司，及时做出让步和赔偿，公司当然为了平衡与政府各部门的关系，同时也怕带来严重的负面影响，往往容易较快做出赔偿。现场给予周某赔偿承诺，跳楼危机方可化解。

3）解救周某后：

  警方或政府其他部门。多半会对周某进行教育，一是不得狮子大张口、乱要赔偿，合理合法就行，同时也会督促和监督公司在期限内履行赔偿；二是今后不能再采取类似过激行为了，否则就要按照有关法规进行处理。同时，他们可能会要求各用人单位加强员工教育，同时按照法律规定履行自己对员工的各种赔偿，一定要保证本地区社会平安和谐，否则，哪个单位出了问题，就会追究单位负责人的责任。

  此时的周某。手上拿到了赔偿，虽然行为冒险，但风险控制在自己手里头，这么快就得到了赔偿，是非常值得的。但是，如果警方对其做出处理（因为是第二次了），对其触动或教育也是较深的。而且其家人恐怕也是十分担心他的安全，因为万一脚滑或紧张激动而失足落下，生命可能就难以保证了。

  就公司来看。由于受到警方等政府相关部门的强压甚至指责教育，公司领导心情肯定是不爽的，周某所在部门的负责人、公司人资部等肯定是作为狠批的对象，怎么没有及时赔偿、怎么没有提前发现有这种行为的瞄头、怎么给在职员工进行解释说明和教育培训、今后怎么杜绝其他员工效仿等问题都会摆在公司的面前，作为管理相对规范的公司，就会在这些方面给予完善和预防。

  媒体消息。跳楼索赔事件，一定会成为当地新闻媒体第一时间报道的，好事者还会很快上传网络，对于媒体报道的消息，如果有出入或不全面之处，当地政府相关部门或公司可能还要出面，要求媒体认真核实并给予及时澄清，因为发生这样的事情，会有较大面积的社会影响。

2、处理办法

  事情已然发生了，作为人资来讲，可以这样来处理：

1）汇报领导。

  了解到周某该事件后，马上打电话给直接上级，说明“发生事件的地点、人员、时间，警方正在处理，公司已派人员前往，有消息及时通报等”，然后再至电公司领导，说明同样内容并讲已经给某领导汇报了。

  出了这样的紧急事情，即使人资有处理能力，也不能只处理不汇报，必须“同时处理和汇报”，否则，出了任何意外和责任，人资部是担贷不起的，必须第一时间让公司领导知晓此事。

  同时，我认为，也不宜向周某所在部门负责人或其他员工讲此事，在事情没有完全搞清楚或处理结束前，还是有必要保密的，毕竟“好事不出门，坏事传千里”，如果讲了出去，谁知道别人会怎么乱传乱讲，还是“只对领导说，不对他人讲”为好。

2）配合警方。

  既然警方或政府相关部门到场处理，公司人资部就只能全力配合，他们想了解什么情况都可以向领导请示后如实回答，包括周某本人的基本情况、其家属联系方式等。

  如果需要公司向警方或政府部门做出承诺的，可以把情况给领导一一讲清楚，或者直接把电话给警方或政府相关部门人员，让他们给公司领导讲，承诺与否，是领导的事情，不能越权，或者因为紧张或压力就轻易乱答应。

  如果警方对周某做出了相关处理，人资也必须配合，如果是刑事处理，还可以对其做出辞退。总之，必须配合好警方和政府部门的各种处理。

3）媒体说明。

  这样的事情，必然惊动诸多媒体前来公司采访，这时，有必要指定专门部门和人员来应对，不能让其他部门或员工随便做答。

  解释说明时，最好按照警方或政府相关部门的处理决定来回复，至于媒体想了解超出本事件以外的其他内容，可以礼貌婉拒。

4）内部处理。

  事情出了，可以按照四不放过原则来处理：

  一是周某本人。

  如果没有找到合适理由辞退，就需要在以下一些方面搞些事情：

  教育培训。可以专门对其搞十天半月的学习，学国家和地方的法律法规，学公司各种规章制度，学部门的各种制度，特别是《治安管理处罚法》《员工手册》等。

  部门领导。可以明示暗意部门负责人，此人不可久留，可以平时有意无意的采取“穿小鞋、多安排工作，安排较难事情”等方式“折磨一下”。

  人资部。可以特意加强对周某的平时大查小检，只要有一丁点违纪，就大做文章，会上讲、会下传、扣工资、出通告等。

  凉打整。也可以故意在加薪、晋升、评优、奖金、组织活动等方面，有意不安排他，故意忘记他。

  总之，用多种方式逼其辞职，寄希望教育并悔改，希望是十分渺茫和不现实的。

  二是部门负责人。

  人资部、公司领导可以开会详细要求各部门负责人，必须随时掌握所有下属的思想、行为动向，必须随时召开员工代表会、倾听员工的心声和意见，能够化解和处理要及时解决，不能的要及时汇报，多培养一些愿意给上级讲真话、汇报各种小道消息的员工，只要消息发挥了作用，还可以做出奖励。如果再发生类似事件，要追究部门负责人的管理责任。

  三是人资部。

  主要是三件事：一是配合警方等部门处理好周某事宜；二是完善员工关系管理的相关制度，特别是员工补赔偿规定和处理流程；三是教育引导在职员工学习法律法规和公司规章制度，清楚明白各种行为可能带来的后果和承担的责任。

  四是公司领导。

  许多事件都可以归结为“管理责任”，为什么没有及时协商好周某的赔偿，为什么没有了解到周某曾经有这样的行为，为什么没有提前报告周某有如此行为的先兆。难道公司领导就不该多走出办公室到现场去要求要求？难道都只是基层管理者和人资部的责任？也应该发扬内向型思维，多从自身找找原因吧。

3、预防措施

  经过以上分析和处理，此类事件的预防措施可以如下：

1）合法经营。

  主要指公司在与员工进行补赔偿协商时，应当本着法律法规的规定进行，不能以大欺小或有意打压，更不能采用粗话脏语、恐吓、推搡、骂人打人等，毕竟也要随时想着应该承担的社会责任嘛。如果能做到这一点，与员工的矛盾就不易激化，员工也不易采取过激的行为。

2）招聘环节。

  可以对员工进行有关困难事件解决办法的多次考验，对重要事情进行背景调查等。

  只要在环节和问题上巧妙设计，布景挖坑，是可以获得相对真实的答案的。如果折射出性格暴粗的可能，或者曾经有过类似过激行为，在招录时就可以注意，或者在工作中加强引导和疏解。

3）教育培训。

  主要对全体员工进行法律法规、公司制度的培训，而且要长期持续不断贯穿到各种工作中去，用具体的事情来教育、明白和牢记相关规定，并用鲜活的案例教育员工，违反相关规定将承担的可能责任。这样，员工在采取过激行为前，就要掂量了，或许更容易走正规合法的渠道来维护自己的权益。

4）鼓励汇报。

  群众的眼睛是雪亮的，只有依靠并发动群众，任何事情都好解决。如果从上到下呈发散式的培养更多一些愿意给各种上级汇报各种正面、负面小消息的员工，可能就容易提前掌握“可能要采取过激行为”的员工动向。

  毕竟“只一个人干，不给任何同事泄露或抱怨，不把想法表现在眼睛和脸上的人”是太少太少了，一旦有一丝丝不对劲就上报，就可以及时介入并了解情况，可以避免过激行为的发生。

5）多到现场。

  同事之间，由于平时工作都在一起，可能由于太熟悉，或者工作太忙，不容易发现某些可能要“出现意外情况”的瞄头。

  当局者可能迷，旁观者就需要来补充。我认为，各级管理者要以现场为重点工作对象，不能搞办公室管理和指挥，走出办公室，每次都一定可以发现一些意外惊喜，因为你的眼光不同、境界有别、经验更丰富，只要你认真观察和发现，有的东西是逃不脱你的眼光的。

6）中间劝导。

  有些员工矛盾，是当事双方或几方经过多次交流沟通都无法达成一致意见的，如果他们还在一起勉强沟通，可能就会让矛盾升级，或者将矛头指向根本不是事情的本身，这样，就会导致难以收场，进而出现过激行为。

  这时，一定要换一个角度和人员来，比如：员工的师傅、工会人员、员工家庭或者其他与员工能够谈得上话的人，多从调和与中间角度来调解，而不是只站在某一方来讲话，并仔细分析采取某些行为的可能后果，并充分考虑到自己和家人可能面临和经受的某些损失、打击、处罚等。

  只要多几个人劝导，让员工多倾诉，其内心的不满或愤怒就会化解一些，甚至会平心静气下来再协商，或者选择正规合法的渠道来解决。

4、社会呼吁

  为什么周某不愿意走仲裁或诉讼的合法渠道，而宁愿采用可能要受到某种处理的过激行为，最主要的原因是“可以引起相关部门重视，并可以在短期内给予更合理的解决”。然而，为什么正规渠道达不到这种效果呢，难道不是值得思考和完善的吗？

1）仲裁。

  我认为对员工补赔偿之类的仲裁案例，完全可以采取“一裁终裁，不得诉讼”的原则，即充分维护员工的合法权益，只要给员工充分解释说明相关法律规定，员工一定是会理解的。

  另外，仲裁在开庭、执行等时间上要充分提前，最好在十天半月就执行到位。诚如此，员工维权还会采取过激行为吗？

  想想“民工讨工资”的绿色通道和快速反应，难道“员工讨赔”就不可以效仿这种做法？

2）投诉。

  员工维权，可以向社区、街道办、信访办、劳动监察大队等投诉，只要事实充分、证据确凿，这些部门就应当第一时间受理并处理，不能推拖和找借口。

  如果也能在十天半月妥善解决，员工还会采取过激行为吗？

3）重罚。

  跳楼逼赔的方式，确实给当地社会带来较大的负面影响，不但浪费许多社会资源，还会给当地就业环境造成影响，确实不是恰当之选。

  所以，在社会治安管理处罚法中，就可以明确规定哪些过激行为将受到何种程度的处罚，以减少类似行为的屡次发生。

  预防员工过激行为的发生，既需要用人单位采取合理合法合情的管理，也需要国家和社会给予充分重视，只有综合施策，才能收到较好效果。