文|周曙峰
人力资源作为一种可以增值的资源，已经超过了资金、土地和设备等资源，成为推动企业发展的第一要素。通过对人力资源的有效管理，能实现人力资源的增值，进而支持企业的组织目标的实现，这就是人力资源管理的价值所在。
人力资源的增效和降本是实现组织目标的两种有效途径，是事务的两个方面，两者相辅相成，互相转化。人力资源的增效并不是个体人力资源都增效，而是组织整体人力资源的增效；人力资源降本也不是绝对降低人工成本，而是相对人力成本的降低。
从某种意义上说，人力资源的增效和降本就是围绕组织能力的提升展开的，下面分别从人力资源的增效和降本展开分析。
人力资源如何实现增效？
所谓人力资源的增效，就是通过对人力资源的获取、培训与开发和使用，提升人力资源的内在价值，结合其他资源，实现组织的绩效目标。人力资源增效的衡量指标是组织绩效的达成，因而人力资源增效是围绕组织能力的提升展开的。我们可以借助杨国安教授的组织能力“杨三角”模型对人力资源如何实现增效进行分析。杨国安教授认为，企业持续成功的方程式是：企业持续成功=战略×组织能力。人力资源的增效就是从“员工能力，员工思维和员工治理”这三个方面展开。
提升员工能力解决“会不会”的问题
1，企业需要什么样的人。通过建立岗位胜任力模型，将组织战略对人才的要求具体化、统一化和形象化，对人的要求既要包含冰山之上的知识和技能，更要包含冰山之下的个性，社会角色、自我认知和个性。企业招什么样人不是领导来决定，也不是由HR来决定的，而是由岗位胜任力模型决定。
2，企业缺什么样的人。通过人才盘点，了解企业的人才储备状况，明确人才队伍的优势和不足，确定人才素质和数量的缺口，发现高潜人才并做好人才梯队建设，保证人才的持续供应。
3，如何选择对的人。根据招聘计划，以胜任力模型为基础，通过建立评价中心体系，辅以多种评测工具，加上背景调查，确保招聘到合适的人才。
4，如何快速培养人。通过建立学习型组织，营造良好的学习氛围，提高“组织、团队和个人”的学习能力，采用多种培养方式，提高员工能力，达成人岗匹配，打造多通道发展渠道，促进人才的批量快速成长。
统一员工思维模式解决“愿不愿意”的问题
1，价值观。价值观决定思维模式，有什么样的价值，就有什么样的思维模式。价值观是一把尺子，告诉大家哪些是可以做的，哪些是不能做的。价值观的统一是企业长治久安的核心因素，只有价值观统一了，员工的心才会往一处想，力才会往一处使。老板要身先士卒，首先做好价值观的传播大使，管理人员要在各种场合上灌输企业价值观，员工的行为和想法要体现企业价值观，HR要做好价值观的提炼、宣传、培训、落地工作。
2，绩效考核。价值观不会自动跳进员工的脑袋，也不会自动和员工的行为融合在一起，需要管理层和HR部门不断地对员工进行灌输，并对员工的行为进行监督，确保员工的思维模式要统一。这就需要HR和管理层对员工进行绩效考核，员工的行为和想法符合公司价值观和思维模式，我们就要提倡和表扬；员工的行为和想法背离了企业价值观和思维模式，我们就要反对和批评。
3，激励制度。HR要设立一套激励制度，凡是员工愿意为组织能力的提高做出贡献的，我们都要奖励，不但要进行物质激励，也要进行非物质激励。
建立员工治理平台解决“运不允许”的问题
1，组织结构设计和变革。企业组织战略是企业组织结构设计、调整的主要驱动因素，也是组织结构调整的最终目的和方向。什么样的战略就要有什么样的组织，当企业的组织结构不适应组织战略时，必须进行组织变革。HR作为组织变革的发起者和推动者，在组织变革中要充当组织变革的领导者、组织者、推动者、协调者和专家顾问的角色。人力资源增效需要组织结构扁平化和无边界化，信息传播更加准确和流程、沟通更加舒畅，决策更快。
2，流程再造。通过流程再造，梳理工作流程，打破部门界限，减少沟通和协调成本。只要阻碍员工创新，阻碍人力资源增效的流程，我们统统要打破，只要有利于人力资源增效的流程，我们都要保留。HR在流程再造中要起到组织、推动和协调的作用，在HR流程再造中要起到主导作用。
3，管理平台打造。HR要充分利用信息技术，建立信息管理系统，提高沟通和工作效率。如利用OA协调，微信，QQ等信息工具提高沟通效率；建立E-HR系统、E-learning系统和ERP系统，提高跨部门的管理效率；建立知识共享平台，对知识进行管理等。
组织能力的打造是一个长期的过程，需要整个企业从上到下的认同和努力，特别是需要企业老板、管理层和HR团队的共同承诺和积极投入。
人力资源如何实现降本？
所谓的人力资源降本，不是一味地减少支出，而是通过人力资源增值最大化来达到人工成本最小化。打个比方，假如一家公司的人力成本每月是100万元，每月利润是500万元，如果人员的增加，人力成本增加到每月150万元，但是每月的利润提升到800万元，尽管人力成本增加了50万，但是利润增加了300万，能说人力资源没有降本吗？
从这种意义上来说，增效就是降本，尽管如此，我们通过规范人力资源管理，还是能给公司带来显性的成本降低的。
1、定岗定编，从源头控制人力成本。招聘需求的确定要以定编定岗为基础，不能因人设岗、因事设岗。要充分利用内部人力资源，重要的岗位内部招聘，释放内部人力资源的存量，采用外包、兼职、内部调岗、延长工作时间等方式解决临时性和阶段性的人力需求。
2、科学招聘，减少人力成本浪费。建立科学的招聘体系，以岗位胜任力模型为基础，采用以评价中心为主的评测方式，利用结构化面试和采用STAR的面试方法，严格做好背景调查，选择对的人，可以为公司节省大笔费用。好人才是免费的，不好的人才是最贵的。
3、科学培训，降低效率损失。入职培训，让新员工能尽快上岗，减少等待时间；在岗培训，能提高员工技能，改善员工工作态度，提高工作效率；转岗培训，能让员工掌握多种技能，一旦其他岗位缺人，可以随时顶上去；晋升培训，能帮助新晋升者快速进入新的角色，减少管理效率的损失。员工能力的不足，是人力资源最大的损耗成本。
4、企业文化建设，提高员工积极性。通过开展企业文化建设，提高员工的主动性、积极性、凝聚力和忠诚度。开展企业文化活动最明显的好处是减少了员工离职率，降低了沟通和协调成本，节省了大笔人力资源重置费用。
5、规范用工，减少离职成本。规范用工，不但能构建和谐的劳资关系，还能大幅减少企业的法律风险和成本。一个不规范用工的企业，不但招不到人才，也留不住人才，经常被员工举报，经常支付员工赔偿金，这种成本是很大的，得不偿失。
综上，人力资源增效和人力资源降本是事务的两个方面，人力资源最大的增效也就是最大的降本，这是人力资源区别于其他资源的最大的地方。
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