也许自身身处行业不同,员工素质不同,相对接触这类极端事故的案例也基本不存在。每次听到员工因为离职跳楼,自杀,大闹等行为时,也着实会在心里默念,至于这种冲动吗?解决方式很多,文明点的也不尽其数,非要整个暴力的,轰动社会的低级招数?现代文明进展到今天,渠道很多,可以仲裁,可以法院,可以协商,条条大路通罗马,为何一定要钻牛角尖拼个你死我活,相互威胁?NO,NO, 本人还是觉得走极端的世界一时半一琢磨。大千世界,形形色色,你不能保证森林里的鸟都是一个思维处理问题的方式,那么就事论事,分析此案例:
一、跳楼的表象。可能我们第一直观反映就是这人想要点钱呗,拿点赔偿,要不然离职了再找个工作多难,生活成本和压力这么大,没有点便捷来源怎么能行,其实也就是浮躁社会的产物,快速获取的时代造就了短期内获取利益最大化的心态。以满足当下的需求为先,其他观念统统暂且放一边。 面临抉择时,短期利益和长期利益权衡,大多数都会只看到眼前的短期利益,故人民币万能的,我要拿,不能放弃。
二、跳楼背后的实质。劳动关系处理不当是诱发跳楼的背后原因。从以下3个方面分析:
1、用人部门。作为员工管理的第一责任人。
(1)部门日常管理失察,不能第一时间洞察员工的工作状态,且未跟踪记录。现实中很多部门都是临阵磨枪,有想法辞退员工了才开始寻求HR帮助,此刻的状态就是要什么没什么,平时的工作没痕迹,没考核,没警示,习惯性的把不满埋藏在心底,或向他人叨叨,从来不会书面记录下来。
(2)管理技巧不足。部门管理中要做到及时下达,反馈,形成闭环。让员工意识到问题何在,或提出整改方案。如经过周期的评估,还是原地踏步,那就可以采取降薪,降级等措施。
(3)明来不行就暗来。故意刁难,故意使绊,穿小鞋,这些阴暗的小手段着实不光明,但针对小人不讲理之人也只能如此,不下狠手扳不倒呐。
(4)温水煮青蛙。好也是那样,不好也那样,始终不温不火,磨灭其积极性,让自己觉着工作无趣,没奔头,最好自己主动提出离职,避免大动干戈。
2、招聘部门。招聘是入口,员工后续公司的表现均可认定招聘环节失察是其中一个因素。员工故伎重演,胁迫,索要赔偿等手段都是有前科的,背景调查作为招聘一环,没有了解到这么重要的信息就是重大失误。
3、劳资部门。(1)倾听。HR接到部门的退人请求,多半是矛盾已经即将激化,那员工心中的怒火肯定是会向HR发泄的,此时我们只需要负责倾听,待员工心态平静了才进行下一步的谈判。
(2)明确态度。HR一定要表明立场,走人是肯定的。如果员工不服,可以拿出提前收集好的工作证据说事。语气要缓,平和,不要再有二次激化。
(3)推荐。可以表达向认识的朋友公司推荐,当然了只是传递市场信息,不代表熟人介绍到岗。这么做只是暂时让员工心态向善,觉得还有很多后路可走,不至于垂死挣扎在这里。以积极的心态面对未来的职业。
总之,员工关系处理不能强硬执行,要避其锋芒,以柔克刚,凡事协商解决的就不大动干戈。每一次的化解都是为公司树立良好的能量,和善的离开也是今后的财富。