如何破解高薪留不住人才

作者徐文红更新于：2019-06-11 09:44 51644

内容来自 2019-06-12 打卡话题

【案例背景】
A公司为某日化产品生产企业，几年来公司发展良好，销售逐年上升。每到销售旺季，公司就会到大批招聘销售，而到了销售淡季，公司又会大量裁员。销售经理老王曾多次向公司建议改变该作法，而总经理却认为：只要工资待遇高，企业不愁没人工作，一年四季把他们“养”起来，反而浪费更多成本。因此导致公司销售人员流动很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽。公司也曾极力挽留，但没有效果。
最近，跟随公司多年的销售经理老王和公司大部分销售人员集体辞职，致使公司销售工作一时近乎瘫痪。这时公司才意识到问题的严重，因为HR可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下，总经理亲自到老王家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回公司，可惜依然没能召回这批曾经与他多年浴血奋战的老部下。直到此时，总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才？同时，他也陷入了困惑，如此高的薪金，他们为什么也会拒绝，到底靠什么留住人才？

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如何破解高薪留不住人才

今天案例讲述的内容也是众多老板用人普遍基本逻辑思维，而对于当今高速运转和高压下生存的现代人（85以后的人）来说，他们不仅希望有高薪的保障，对精神激励的追求日益增大，如果老板还以“有钱能使鬼推磨”思维去管理公司，短期时间内会有成效，但长期下来会折损公司信誉，问题严重时会和案例中描述的一样，给再多的钱，也没有人干。现在的职场中人对于薪酬高低的追求已经不是放在首位，更多的是注重企业文化、工作环境、工作氛围、物质与精神激励等东西。

案例中讲述到：销售旺季高薪请人，销售淡季大量裁人，老板做法表面看上去是为了“节省成本”，但事以愿违，老板没有考虑到隐性成本（如招聘、培训、过渡期人员工资、时间等成本），就算公司旺季有高薪的诱惑，也未必能找到适合的人，找到的人也未必能够立即投入到工作中，为企业创造效益，这是连锁反应，长期以往，必定会走下坡路。经营公司不能只看表面的东西，需要从长远角度去看待问题，虽然人员储备看似成本偏高，但从企业未来发展来看，能更好的控制未来成本，需要培养企业核心人员，而不是个“过河拆桥”。

案例中也提到销售总监就此问题与老板沟通过，但老板态度强硬，才导致销售部集体离职事件，公司对人才不重视，一年总是在大量招人和裁人中度过，让留下来的人缺乏安全感，员工没有了安全感，怎么能安心工作呢？这也就是说公司企业文化起到的是消极的作用。

企业有时开出高薪，依旧留不住人才，企业内部到底出现什么问题：

一、老板的思维模式

创业期和成长期的企业往往都是老板一人说的算，大家都是按照老板的个人想法工作，也可以说老板就是法，因为老板格局的高不够，管理思维混乱，想到哪，做到哪，只看眼前利益，不能长远看待问题，这样的模式看似简单，实际很危险，企业要想发展必须有良好的运营团队，而不是为了表面利益忽略员工个人感受，甚至让员工感觉到老板高高在上，员工需要的不仅仅是一份保证生活的薪水，更多的是要得到老板的尊重、大家的认可、有足够的安全感。这样才能提高员工的忠诚度。

二、体系不完整、管理混乱

麻雀虽小，五脏俱全，不管公司规模如何，运营体系都需畅通，流程需完善，不能搞个人主义或唯上（唯下）主义，既然公司需正常运转，那么老板需要稳定员工的情绪，提高员工的积极性，更应该极力为员工创造良好工作环境。拟定相关制度，让员工各付其责，做到有法可依，而不是所有的问题都让老板去做评判。

三、利益独享

员工帮助老板赚取利润后，却被无情的抛开，对于老板来讲他只想到了公司是自己的，赚钱了都应该归自己所有，对员工支付相应的工资（高于同行业），相当于公司用工资购买员工工作业绩，在老板眼里这是一场公平的交易，当然不会再将利润进行分配，而对于员工来说他们更希望能和企业共同成长，能得到公司的认可、分享公司的成果，成就个人职业发展，但公司内往往满足员工这些需求，让员工缺乏职场的安全感，员工看到高薪时不免会动摇，但公司和员工的价值取向是悖论的，自然而然不能长期合作下去，哪怕老板给在多的钱，员工也会离开。

对于企高薪留不住人才，企业应该如何管理相应的团队？

一、改变公司用人模式

造成高薪留不住人才的局面，主要原因是用人观念、模式有问题，要想改变现在局面，首先老板需要改变用人思维模式，从长远发展的角度来看，需要改变公司内部工作环境、与员工成为合作的模式（而不是雇佣模式），多为员工提供培训技能、晋升的机会。

二、构建合理薪酬、绩效体系

公司要留住人才，必须构建良性循环的激励薪酬体系，薪酬体系设计可以从员工生活保障和精神、物质激励等方面入手，有激励薪酬体系作为基础保障，用绩效管理来指导员工工作方向，提升员工技能，确保公司战略目标的完成。

三、建立良好的福利制度

公司福利也是员工比较看重的一部分，它能够给员工带来优越感，通过福利制度的完善，保障员工稳定性（提高员工稳定性条件之一），除了传统的福利意外，可以根据员工需求制定一些组合类的福利（例如：拓展活动，野炊、旅游、图书会等等），让员工自行选择，这样效果会更好。

四、搭建企业文化

企业文化的建设企业具有引导、激励、约束等作用，可以从理念、制度、行动等方面去建设企业文化，通过企业文化的建设，让员工对公司有一种归属感。

总体来说：高薪可以留着人才的时代已经过去，满足员工生活条件的基础上，大家追求的更多是精神与物质并存的激励。

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