如何看待忠诚度？

作者江婉婉 2019-06-09 20:33 37278

内容来自 2019-06-10 打卡话题

关于人才，每个企业都有其自己的标准，而在格力的人才标准，忠诚排在第一位。据说格力有个不成文的规定，只要是从同行企业出来的人，不论多能干，原则上都不收留。所以格力从来没有高薪聘请一个外来人才。董明珠曾自豪地说，“这些年来，我从未收留过一个跳槽到格力的人。企业高管都应该来自内部培养，自己培养的人才对企业有感情，员工也信服。”

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如何看待忠诚度？

　　关于忠诚一点来说，多数企业老板和管理层都是非常看重的。其原因主要是老板认为忠诚的员工不会轻易离职，即使能力不行可以培养，也不担心培养后人就走了。事实真的如此吗？
　　原本觉得企业过分看重老员工就是一大问题，董小姐这个不接受跳槽更是让我惊叹不已。不过我也只能说庆幸他没有做高新技术行业。一个企业培养一个技术大牛需要多少时间和成本？能确保自己公司培养出大牛后不离职？所以，凡事还是还得按照实际情况分析，至于这样的话确实也是过分夸张了，希望其他企业不要听风就是雨，无脑效仿，自杀式管理企业。

　　所以，我是极不赞同董小姐的不接受跳槽而来的员工这一方式。能跟着企业创立之初就一起的称之为创始人，联合创始人及股东；能够一毕业就跟着一家企业干得辉煌的，也不是每个人都有的运气；也不是每个企业都有时间和资金去内部培养出高管和骨干。更何况一个企业的员工忠诚就够了吗？显然不是。过度强调忠诚的可能出现哪些问题？

　　1、所谓的忠诚的员工多指老员工，除了一些能够跟着企业学习成长的，还有一部分混日子的。
　　之前我去过一个初创公司，只有十个人不到，每天与老板同吃同住同加班，后来公司转变经营模式，规模夸大，需要扩充人员，新招的人都按照岗位职责招聘，进行正规的招聘流程筛选进来，也按照制度流程做事。而就是最初那几个老员工，培训不愿意听，事情不愿意做，还用离职威胁加工资，由于最后一点已经触及到我的底线，于是与老板深谈也提出想法和建议，结果老板还是以老员工忠诚，提离职只是孩子气等等留了下来，之后的一年里，老板亲眼见证这些能力不行，态度也不行的孩子们如何给公司造成巨大损失，最后走得走，还有一个没走的也被边缘化，每天拿着工资无所事事，连公司都不去。这样的忠诚真的有用吗！

　　2、即使建立人才退出机制，在老板的干预下也容易形成冗员。
　　有时候觉得中小企业并不大中型企业更容易管理和规范的最大难点就是老板兼任总经理。更多是个人主义，一个中小企业的文化很大程度上是受老板性格和处事风格影响的。

　　3、有能力的人得不到晋升心寒离开。
　　工作态度重要还是工作能力重要也是因企业而异的，更何况忠诚只是工作态度里的一部分。如果你是老员工，应该想的是如何提高自己的能力，配得上自己现在的位置，或者将来的位置，而能力强的员工如何让老板信任你，而不是变成一个有能力的狂人。忠诚的老员工没有能力却占着位置，如果他是一个会管理的人也还可以，充分发挥团队的力量完成目标也算是合格了，可怕的是那些没能力占坑还得意忘形的人，听不进意见，完不成任务，还一直让别人背锅，凭心情做事。这样忠诚的员工你要吗？而那些真正有能力的人会甘愿长期被无能的领导吗？一个菠萝一个坑，没有坑就只能去其他公司找坑了，有时候员工的离职真的也是有些无奈的。

　　4、如果一个企业一直没有新鲜的血液进入，很可能滞后信息和发展。其他企业，特别是同行业的人才我反而觉得除了能力，还有其他可吸纳的地方。闭关锁国的跟头已经栽过了，谁能保证自己企业的管理，技术，想法都是最先进并且一直先进呢？

　　最后，我认为一个员工的是否忠诚，不是从员工在公司的工作年限上来判断的，而且企业也应该思考一下，如果一个企业的员工忠诚度不高，企业自身存在哪些问题，需要改善。

　　今天我只是简单的分析一下关于仅看忠诚度，以及不接纳同行业人才，会给企业造成的问题。当然我们不要过度解读，本文不代表就不能接受内部培养人才，或者能接受频繁离职的员工。之前写过一篇文章《如何选拔人才》指出三个重点：一、明确人才标准：找到针对每一类型岗位关键用人指标；二、科学评估人才：靠具备选人能力的人去选人；三、用规范招聘及面试流程以确保选人精度的稳定性。详细内容见文章~

　　结束语：不管是格力也好，阿里巴巴也好，腾讯也好，别人的选人标准我们看看就好，至于自己的企业应该怎么做，还是得结合企业实际情况，用清晰的用人标准去选人（素质模型），靠具备选人能力的人去选人（面试官培养），用科学的面试流程保障能选到人（招聘与面试流程），才能更好的选拔到想要的人才！

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全部评论(22) 我参与的评论

19楼浅如是

说的好，老员工确实忠诚，其实很大可能是没下家可去，毕竟这工作效率真的是很低

2019-06-17 10:56:41 回复赞(0)

18楼阮望舒

说的好好呀

2019-06-13 17:44:41 回复赞(0)

17楼小酱瓜

员工的忠诚度，绝对不是他单方面的事情。一个对企业忠诚的员工，一定是他发现企业有可以让他放弃其他机会的吸引点，只不过每个人的诉求不一样，这个让他勇于忠于企业的原因可大可小而已。一个人离开多年奋斗的岗位，不代表他不忠诚，企业也要想一想企业本身的不足和欠考虑的方面有哪些。

2019-06-12 14:35:55 回复赞(1)

16楼 Carrie宝宝

忠诚没什么用，企业还是看能否创造价值

2019-06-11 15:20:44 回复赞(1)

15楼毅行

打卡学习！

2019-06-10 19:47:33 回复赞(0)

14楼毅行

谢谢小白分享！

2019-06-10 19:46:06 回复赞(0)

13楼罐头村长

学习了

2019-06-10 18:33:25 回复赞(0)

12楼保持底线

说得很对，很多企业老员工确实忠诚，但是干活真不出力

2019-06-10 18:27:23 回复赞(0)

11楼 red wan

感谢分享！！！

2019-06-10 17:46:25 回复赞(0)

10楼 fxhr

“希望其他企业不要听风就是雨，无脑效仿，自杀式管理企业”，这种表述，实在难以接受！一个做了多年HRD的我，听闻这些话，加之近来三茅上看到的一些类似的表述，让我觉得悲哀、惭愧！HR什么时候成了毒舌？成了怨妇？凭啥断定别人听风就是雨，凭啥断定别人无脑效仿，凭啥断定自杀式管理企业？依据到底在哪里？要相信谁都不蠢，能把企业做这么大不容易，经历这么多风风雨雨的人，不都是傻子。
“原本觉得企业过分看重老员工就是一大问题，董小姐这个不接受跳槽更是让我惊叹不已。不过我也只能说庆幸他没有做高新技术行业。”既然是董小姐，有何来“他”，格力难不成不算高新技术企业？只接受内部培养的企业家多得去了，也有一定的道理，何来惊叹不已？！
HR首先要看重自己，注意言行，要有修养，要有人格魅力。不能一上来，就是教训别人的口气，要尊重他人，不能非此即彼，不能极端否定。任何事情都要讲究个辩证法。董小姐的做法是她的做法，可以不同意，但是没必要去讽刺挖苦。她这么多年取得的成绩，还不能证明她的正确么？凡事不绝对，董的做法也是辩证的看，有好有坏，但格力实践成功了，这就够了。老板，要对企业负责，不是一味的去纠结对与错。更何况，身外HR，如果只能从HR角度看问题，又怎么去与老板、与企业共进退。HR必须要有老板的格局，要有企业主人翁的格局，心大了，事自然就小了，也自然就泰然处之，不必惊叹不已了。

2019-06-10 14:45:34 回复赞(4)

罐头村长

@fxhr：学习了

2019-06-10 18:33:04回复

龙行天下shaq

@fxhr：这位仁兄为何如此激动？各家观点不同罢了。既然是董小姐，有何来“他”，相信是笔误，不影响核心观点，“更何况，身外HR”，您也有笔误的时候。悲哀，惭愧，毒舌，怨妇真不至于，个人感觉您有点小题大做了。

2019-06-19 15:42:13回复

sun0312

@fxhr：当你在批评作者的时候，你言辞语气表现和你所批评的一模一样。

2019-06-21 09:13:37回复

9楼 fxhr

“希望其他企业不要听风就是雨，无脑效仿，自杀式管理企业”，这种表述，实在难以接受！一个做了多年HRD的我，听闻这些话，加之近来三茅上看到的一些类似的表述，让我觉得悲哀、惭愧！HR什么时候成了毒舌？成了怨妇？凭啥淡定别人听风就是雨，凭啥断定别人无脑效仿，凭啥断定自杀式管理企业？依据到底在哪里？要相信谁都不蠢，能把企业做这么大不容易，经历这么多风风雨雨的人，不都是傻子。
“原本觉得企业过分看重老员工就是一大问题，董小姐这个不接受跳槽更是让我惊叹不已。不过我也只能说庆幸他没有做高新技术行业。”既然是董小姐，有何来“他”，格力难不成不算高新技术企业？只接受内部培养的企业家多得去了，也有一定的道理，何来惊叹不已？！
HR首先要看重自己，注意言行，要有修养，要有人格魅力。不能一上来，就是教训别人的口气，要尊重他人，不能非此即彼，不能极端否定。任何事情都要讲究个辩证法。董小姐的做法是她的做法，可以不同意，但是没必要去讽刺挖苦。她这么多年取得的成绩，还不能证明她的正确么？凡事不绝对，董的做法也是辩证的看，有好有坏，但格力实践成功了，这就够了。老板，要对企业负责，不是一味的去纠结对与错。更何况，身外HR，如果只能从HR角度看问题，又怎么去与老板、与企业共进退。HR必须要有老板的格局，要有企业主人翁的格局，心大了，事业自然就小了，也自然就泰然处之，不必惊叹不已了。

2019-06-10 14:29:21 回复赞(1)

8楼 Sunny3776

学习了

2019-06-10 12:04:14 回复赞(0)

7楼离人的月光

其实董明珠说的时候有一个范围，“这些年来，我从未收留过一个跳槽到格力的人。企业高管都应该来自内部培养，自己培养的人才对企业有感情，员工也信服。”她就是指的企业高管，而不是普通技术人员。她只是不接受空降的高管而已

2019-06-10 11:41:05 回复赞(0)

6楼 V温暖

内部发展很重要，以前在一家上市公司呆过，每个部门都有严格的晋升机制，优胜略汰，我赞同董女士的方式，内部培养，不是傻瓜培养，进入公司首先就是严苛的，不同层级不同的压力。每个人上班状态和一般的企业精神面貌完全不同，每个周/月都有严格的考核，每个人的感受都是岌岌可危，担心做不好！又对晋升不同部门的机会跃跃欲试。。。也不招竞争对手。都是自我培养，很多人高学历到不了目标岗位，先在基层潜伏的不在少数。有离开的，也有留下的，血液一直都再补充，留下的都是人才，走了的是少数，离职率很低

2019-06-10 11:29:52 回复赞(0)

5楼荣村大队东北队

学习了，谢谢江老师的分享！对于企业忠诚与能力问题，两者相辅相成，关键是看企业怎么去对忠诚和能力去做。

2019-06-10 10:55:08 回复赞(0)