一、招聘的三个方面:
(一)招到人
1.会找到能招人的渠道或者地方
①网络渠道:猎聘网(中高端经理人)前程智联(3-5年白领)、拉钩(互联网人才)、大街(在校毕业生)、BOSS(UP招聘端口)、58赶集(销售、客服、理货员等低端蓝领)
②线下渠道:招聘会、校园招聘(专场、双选)、沙龙(技术岗、产品经理岗类)等
③其他渠道:内部推荐、第三方招聘、职业中介、猎头公司等
2.能用专业技巧吸引过来----品牌建设:
①.雇主品牌
侧重点:雇员
目的:提升雇员满意度
②。企业品牌建设
侧重点:产品
目的:提升产品知名度
3.能从海量的人选当中去筛选符合企业要求的求职者
①面试方法
a.BEI面试法(行为时间访谈法)--适用经验丰富的应聘者;
b.结构化面试(标准化面试)--经验丰富面试者也可以用
c.非结构化面试(与结构化面试相反)--适用面试官面试经验不足的情况
d.无领导面试法(集体面试的一种方法)--通过对比选择优秀的人,能看出主动协作能力、发散思维、创新意识、自信心、语言表达能力等
e.压力面试法(对抗压能力的考验)--用比较有压力或针对性的问题考验抗压能力
f.管理游戏(面试后选拔会用)--岗位少人多时候或初面后选拔的时候用的方法,常用于大企业
(二)招到合适的人
1、人岗匹配
①岗位JD解读
a.岗位工作内容
b.岗位要求
②求职简历解读
a.工作经验
b.基本信息
2.眼缘匹配
a.长相、身高
b.身材、气场
c.谈吐、穿着
3.薪资匹配
①求职者期望薪资>企业给予的薪资(招聘成本过高,人员稳定性差)
②求职者期望薪资=企业给予的薪资(最佳招聘人选)
③求职者期望薪资<企业给予的薪资(注意调查求职动机)
4.能力匹配
①岗位要求能力>求职者实际能力(不胜任者)
②岗位要求能力=求职者实际能力(胜任者)
③岗位要求能力<求职者实际能力(杰出者)
(三)提升整体的业务满意度
1、互动交流
①勤工作,勤走动,勤汇报;每日、每周、每月进行工作总结与汇报,搭建QQ群,微信群,邮件群组等
②缺口:汇报包含缺口,目前的需求是多少,可能存在的离职,以及新部门的成立需求
③汇报要讲明进度、具体动作做了哪些了,时间节点是④汇报要讲明现有的成果,解决了业务哪些问题,包括成果的体现的方面,人员素质、形象气质等
⑤汇报要讲明具体的计划以及思路,大概怎么干,以及干到什么程度,预估风险与解决方案。
2、用户思维
①学会用户思维处理目前的工作,多换位思考,学会以对方的口吻去沟通与处理事情
②工作学会从业务的角度去看待,想想业务会怎么认可自己的工作,期待自己需要做成什么样子,方能满意
③多角度、多维度思考问题,确保找出共同的利益点与共同目标,学会找业务、招聘组两者共同的利益
3、结果导向
①任何事情结果先行,学会向用人部门展现出自己的成果与工作思路,推动业务,为共同的目标前行。
②跟业务打交道,要学会拿结果说话,第一要证明自己的价值与实力,方能提升影响力;第二要体现自己的专业性,遇到任何需求都能快速拿出解决方案,而且方案切实可行。
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