企业如何留住人才？高薪？

作者张炳义 2019-06-10 13:39 53236

内容来自 2019-06-12 打卡话题

【案例背景】
A公司为某日化产品生产企业，几年来公司发展良好，销售逐年上升。每到销售旺季，公司就会到大批招聘销售，而到了销售淡季，公司又会大量裁员。销售经理老王曾多次向公司建议改变该作法，而总经理却认为：只要工资待遇高，企业不愁没人工作，一年四季把他们“养”起来，反而浪费更多成本。因此导致公司销售人员流动很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽。公司也曾极力挽留，但没有效果。
最近，跟随公司多年的销售经理老王和公司大部分销售人员集体辞职，致使公司销售工作一时近乎瘫痪。这时公司才意识到问题的严重，因为HR可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下，总经理亲自到老王家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回公司，可惜依然没能召回这批曾经与他多年浴血奋战的老部下。直到此时，总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才？同时，他也陷入了困惑，如此高的薪金，他们为什么也会拒绝，到底靠什么留住人才？

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案例信息提炼

（1）销售旺季，大规模招聘，销售淡季，大量裁员；

（2）销售经理多次建议公司改变做法；

（3）总经理认为只要工资高，不愁找不到人，养人会浪费很多成本；

（4）销售人员流动大，包括销售骨干跳槽，极力挽留，无效果；

（5）多年销售经理老王及大批销售集体辞职，总经理亲临老王家中，开出诱惑年薪但未召回。

案例问题分析

（1）企业人力资源管理尚处于传统人事管理阶段，人是企业的“成本”而非“资源”，正是这种理念作祟下，企业旺季大量招人淡季大量裁人才成为“常态”；

（2）工资只是留住员工的关键因素之一，但非全部，因而高薪未必能留住人，特别是人才；

（3）在人力是“成本”而非“资源”的理念影响下，企业员工培训基本缺位，直接造成销售人才梯队断档；

案例对策

【小知识】

整体薪酬体系：

整体薪酬体系是广义的薪酬体系，一般包括企业固定工资部分、可变工资部分（主要包括短期激励及长期激励，短期激励如个人月度绩效、季度绩效、年度绩效等，长期激励如股票期权计划、利润分享计划等等）、福利补贴部分（如五险一金、企业各类补贴等等）、其它-【企业软环境】（工作-生活平衡、被认可与赏识、工作环境、绩效管理与认可、职业发展机会、组织文化、培训学习机会等等）。而企业软环境已成为当今很多人才尤其关键人才重点关注的因素之一。

企业如何留住人才？

（1）留住人才是人力资源管理的一项系统工程，企业应以此为契机，进行企业人力资源管理顶层设计，从根本上解决留人问题，关于此点，在我的文章《员工抱团辞职相逼，企业到底怎么了？》已经进行阐述，读者可前往阅览。

(2)从以人为“成本”的人事管理理念向以人为“资源”的现代人力资源管理理念转变。

“人”是现代企业管理的核心，是一种资源，是一种投资就能够不断产生回报的重要资源，因此企业要加大对此“资源”的开发与培训，使其不断地产生回报，此外，企业应尽可能了解员工心理，判断行为预期，创造条件使其从心理上产生高昂的精神和奋发的热情，充分激励员工的积极性和创造性，寻求员工潜能的最大发挥，把人力资源潜能变为企业财富。

(3)树立整体薪酬体系理念，完善整体薪酬激励体系，重点关注企业软环境的改善与塑造，有条件的企业可以逐步探索长期激励及菜单式福利计划。

其一，现在大多企业薪酬体系通常都“短视化”-一般只包括了固定工资部分、可变薪酬部分中的短期激励部分，而对于将员工个人发展、个人利益与企业长期发展相结合的长期激励部分缺失；其二，就单指“短视化”部分而言，由于绩效考核体系的缺失或不合理，加之企业对内、外公平性的理解及支付成本的考虑，激励效果也大打折扣；其三，企业软环境往往使企业最容易忽视的部分，如案例企业年年常态化的“大进”、“大出”，这对企业现任员工而言亦或是准员工而言又是怎样的“体验”？

基于此，企业应统筹薪酬策略，逐步建立完善整体薪酬体系，优化“短视化”部分，在考虑薪酬支付成本的基础上：判别核心，区别对待。有条件的企业可以逐步探索长期激励部分及菜单式福利计划，长期激励，可参见我的文章《员工激励的利器—利润分享计划的设计与实现》，菜单式福利计划，可参见我的文章《菜单式福利计划—让企业福利发到员工心坎上》，读者可自行前往阅览。

企业软环境已经成为越来越多的人才尤其关键人才重点考虑的因素之一，因而建议企业应重点进行调研并逐步完善此部分。

此外，对公司绩效考核体系进行优化，不仅要关注“定量”硬性指标，还要关注: “定性”等等软性指标，因为这些软性指标往往是过程管理的重要组成部分，是硬性目标的保障系统。只有在对人员的绩效考核中软硬目标相结合，才能真正达到使绩效考核与薪资分配体系保障目标达成的作用。

(4).进行职业生涯规划，明晰员工职业晋升路径，建立分层分类的企业员工培训体系，辅之以长期激励等，使员工把企业工作当成自己的一份“事业”来做。

(5). 相逼诱人的“高薪”而言，组织文化作为“企业软环境”的重要因素，已成为越来越多人才选择企业的重要考量因素，基于此，企业应积极塑造健康、积极的企业文化并充分发挥其在企业人力资源管理中的作用，提升选、用、育、留人效率，增加留人砝码。

(6).其他，更多留人对策可参见我的文章《AA企业员工流失原因与对策初探》，读者可自行前往阅览。

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