销售人员集体辞职,老总亲自出马给高薪也留不住,可见问题到了多么严重的程度,针对本案提出的两个问题,分析如下:
1、问题症结所在
为什么开出高薪依旧留不住人才,就本案描述的事实来看,我认为主要是以下三方面的问题:
1)管理销售队伍过于粗暴。
销售旺季大批招人,淡季就大量裁员,看起来表面上节省了一些人力成本,但带来的负面影响至少有这些:
销售人员人人自危,不知自己在淡季时会不会被裁掉,纷纷骑驴找马,工作积极性难以提高;销售人员自身利益的维护、安全,销售经验、技巧、人才等难以在公司内积累和沉淀;销售队伍、业务等方面的管理难度增大,给销售管理人员工作带来更多麻烦和周折;人员流动快,容易让客户和市场难以适应,并可能负面猜测公司的经营和管理情况;随着销售人员的经常性变动,销售市场可能存在较大波动。
销售工作是需要高智商、情商的,对于同行的激烈竞争,公司想保持较好的发展,销售工作只能越来越好,形成对生产的推动作用,如果销售出了问题,后端工序以及公司管理必然直接受到影响,能够把销售工作做好的人,都是一些人精,并不是任何人都能够胜任销售工作的。
我们说,如果是生产线有明显的淡季之分,加之生产操作的技术难度不大的话,我们可以采取旺季招人、淡季裁人的方式,为公司节省一些人力成本,这是许多企业已经行之有效的方法。如果生产操作的技术难度较大,需要较长时间学习和培训,都不能这样一刀切式的管理,需要分情况具体对待。
2)没做好最坏打算的准备
看到销售人员集体辞职了,老总才火烧眉毛“给高薪”,而且这一招并不管用。这是不是显得老总和公司都非常被动,而且一点面子都没有。
公司经营,是在面对各种政策和竞争对手的情况下进行的,公司管理,也是面对形形色色不同员工的各种需求、性格、爱好以及竞争对手吸引等情况下展开的,这些种种情况,随时都在变,顺利时,我们可以高兴,但却不能得意忘形,更不能有恃无恐,而应当居安思危,做好最坏打算的准备。
比如:公司采取旺季招、淡季裁的方式来管理销售队伍,销售人员有什么意见想法和行动趋向,销售管理人员有什么意见、提过哪些意见等,如果继续这样的管理,可能会有较坏、次坏、最坏的情况出现,针对这些可能,总该想想对策吧。
人资和老总是不是应当多准备准备,或者看看同行公司对销售队伍是怎么管理的,总不能只在办公室里办公,或者一味认为自己的管理就是千真万确的。或者等到事情到了无法收拾的地步再说。
如果经营和管理都采取“不到黄河心不死”的方法,可能会付出很惨痛的成本。
3)过于看重钱钱的吸引力
根据需求层次论,钱钱如果到位,确实可以较好解决生存质量,但如果在钱钱背后,附带超负荷压力、不开心上班、不稳定工作、不尊重意见等,而且还是长期如此,恐怕没人愿意再继续与你玩下去了。
虽然没有钱,许多事情都难以办成,但钱也不是万能的。这也是我们在激励员工时,要物质、精神多管齐下,才能收到更好的效果。
本案为何给了高薪也留不下人才,这与平时对销售队伍管理不听取销售管理人员意见、没有较好尊重他们有很大关系,因为他们如果看到高薪就留下来,今后还不是要经受“不听意见、不尊重你”的折磨,如果是你我,也一定不会留下来的。
2、老总需要再学习
本案总经理在管理销售队伍方面的水平确实不怎么样,既没能让销售人才很好沉淀,以公司今后的发展积累人才,也没有让销售队伍的管理经验很好积累,这对公司来讲是多么大的损失,在今后激烈的同行竞争中,凭什么赢得市场。
我认为,就老总的用人理念以及经营管理来讲,应当从两方面来提升一下:
一是理论。主要应当学习EMBA的管理课程,并变化着运用于实践,而不是抱着原来对生产等其他部门的老管理来对付销售人才。
二是走出去。自己对销售队伍或公司的管理,过程和结果到底怎么样?既可以是走出办公室听听被管理者的想法意见,而不是处处强压强管,需知哪里有压迫哪里就有反抗;还可以参观交流一下其他同行公司的做法,看看他们的过程和效果,能否适当变化一下为我所用。
任何人,不学习都要落后,越是位高权重的人,越要学习,因为您如果哪怕错一丁点,带来的损失都比常人要大许多倍。
3、销售队伍管理建议
针对本案公司销售队伍的今后管理,建议如下:
1)应急办法。
老总给的高薪,没能让人才留下来,如果集体都走了,销售工作怎么办,不可能短期内招聘到这么多人,而且胜任性也是问题,也不太可能从公司内部抽其他部门的人来临时从事销售工作。怎么办?
我认为做好两条,可以缓解矛盾,让销售经理留下来,进而留下更多的骨干人员:
一是尊重。老总和人资可以真诚召开销售人员会议,老总诚恳的检讨自己的管理错误,对某些事情承担后果,而且保证今后不采取旺季招、淡季裁这样的简单管理方式,一定要多倾听销售团队的意见。当然,老总只是开头语,后面还是应当以销售人员的发言。等他们发言完毕后,老总可以再针对性补充、回答和完善,人资也可以顺势表一个态。
二是满足。在充分尊重并承诺今后改善的基础上,我认为,可以按照他们的意见满足他们对工资的要求,当然这是单独对销售经理承诺时这样干的。因为销售经理搞定了,其他销售人员,就需要让他去搞定。这样的付出,对公司来讲,是值得的,毕竟如果全体真的都离职了,这个销售摊子怎么办,公司的损失可能会更大、付出可能会更多,同行企业看笑话、捡便宜的可能性就更大。
2)今后管理
对销售队伍的管理,经过此次教训和风波后,我认为,可以这样来进行:
1))激励型。
销售队伍有经理等管理人员,老总、人资、财务等可以管理好各自责任范围的事情就好,具体销售工作、人员等的管理,主要还是应当由销售经理来决定。也就是说,对销售团队搞好目标管理、过程监督、结果检讨和完善,加强目标、成本、激励的管理,不可介入过深过细,把他们捆死了,销售工作就不是他们的事情了。
2))多倾听。
销售经理、员工对工作、业务、业余活动、培训、工资福利、后勤生活等有什么意见、想法,人资、老总等要学会倾听,可以不当场表态,事后可以仔细研判、看看同行等,就有了较明晰的判断。这样,至少可以让销售队伍感觉到是充分尊重他们的,即使最后没有完全按照他们的想法执行,意见也要小一些,但是,如果执行时,有一定比例的他们意见存在,落地效果无疑会更好。
3))多作为。
主要是指人资部门,对销售团队的一举一动,特别是经理等骨干人员的表现,一定要随时想办法掌握,要么经常与他们打成一片,要么派人去BP,主要是及时、真实的发现最新问题,以便更早的介入、处理,不能让问题发展到积劳成疾、无可救药的程度。
4))其他。
如果老总不肯放弃“销售成本意识”,是不是可以考虑“将销售外包”,或者干脆让“销售经理承包”等方式,当然,这样干,是需要很大勇气和智慧的,毕竟多数钱钱要让别人赚走,心理这一关过得去不。
42楼 扬帆远航人
留人,高薪仅仅只是一个方面,员工还会考虑到工作环境、工作氛围、晋升、职业发展规划等问题。在现代社会,环境丰富多彩,人的需求也变得多元化,特别是已经走上工作岗位的90后,95后,甚至是00后,必将成为中流砥柱,他们的需求更加要受到关注,比如,在工作的娱乐性,工作和生活的平衡,是否加班,甚至是否有美女帅哥已成为他们考虑的因素之一,如果还单单只是用老一套的方法来面对新时代的职场人士,不能与时俱进,必淘汰
41楼 扬帆远航人
留人,高薪仅仅只是一个方面,员工还会考虑到工作环境、工作氛围、晋升、职业发展规划等问题。在现代社会,环境丰富多彩,人的需求也变得多元化,特别是已经走上工作岗位的90后,95后,甚至是00后,必将成为中流砥柱,他们的需求更加要受到关注,比如,在工作的娱乐性,工作和生活的平衡,是否加班,甚至是否有美女帅哥已成为他们考虑的因素之一,如果还单单只是用老一套的方法来面对新时代的职场人士,不能与时俱进,必淘汰
40楼 老逗喵
打卡,观点认同,适合企业发展的人,才算真正的人才,企业发展一路走来能给企业带来利润的,能互相一路走来的人其实并不多,企业不在乎人,人是会伤心的,现在外面类似的平台也不少,当然会脚踩西瓜走人,还是那句话,留该留的人,让该走的人留有遗憾的走~
39楼 叫我阿凯
谢谢分享
38楼 百树
谢谢老师的分享!
37楼 百树
谢谢老师的分享!
36楼 梓芙
学习!
35楼 简单1987
打卡
34楼 red wan
感谢分享!!!
33楼 正版小楚
感谢分享,学习了。
32楼 荣村大队东北队
已学习,谢谢老师的分享!
31楼 delfino
开出高薪还留不住人才,已经不是物质层面上事情了,企业文化,管理机制,晋升通道等方面都要好好查查了。
30楼 开水哥
谢谢分享!
29楼 开水哥
谢谢分享!
28楼 紫罗兰与曼陀罗
谢谢分享
27楼 锦爱秀莲
打卡学习
26楼 晚霞美
打卡学习了,讲的好实用,谢谢分享。
25楼 Elizabeth66619
实用性比较强
24楼 Burt91333
打卡学习啦
23楼 雨帆帆
打卡学习
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