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行为面试法是指通过面试对象描述过去工作中遇到的问题，他是如何解决的，进而推断面试对象的能力及处事方式。通过描述能得知是否真的遇到和处理过此类问题，其二就是处理问题的能力和方式。行为面试法在面试的中会经常用到，下面跟大家分享一下在实操中需要注意的问题。
面试对象描述过去实际发生的具体事件，而非杜撰出来的虚假事件，因此，事件必须包括四方面：Situation：背景，Task：任务，Action：动机、行为；Result：结果。
技巧：
1、 引导面试对象按照事件的四个方面来描述，如果出现跳跃，或者描述模糊的情况，追问细节： 追问的方式：5W1H：
Why 为什么 – 原因或情形
When & Where -何时 何地
Who 谁 – 你的角色和其他涉及人员
What 什么 – 任务/目标, 采用的行为, 结果
How 如何 – 感觉 想法 动机
2、 如果应聘对象描述的是抽象的观点而非具体事例，要让其举例说明。
3、 追问行为背后的动机和想法，比如：您当时是怎样想的？或者，当时是如何做出那样的决定的？
注意：“四要二不要”原则
四要：
1、要针对行为的情境和任务部分提问。
比如： “某次谈判的目标是什么”、“你当时做了哪些准备”等。
2、要针对行为的结果提问。
比如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“谈判的结果怎样”等。
3、要针对最成功之处提问。
比如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
4、要针对最失败之处提问。
比如：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”，“你又是如何克服的”等。
二不要：
1、 不要问理论性的问题
比如：你认为领导应该怎样帮助下属尽快成长？这个问题，即使没有做过领导，也能回答。
应该这样问：请举例说明，你是如果帮助下属尽快成长的？根据面试对象的回答，再追问细节，就能清楚的知道有没有做过领导，做的如何。
2、 不要问诱导性的问题
比如：与客户沟通要有很好的服务意识，你在与客户沟通时是怎样做的？这样询问，面试对象会意识到服务意识的重要性，会说明他的服务意识有多好。
应该这样问：说说你遇到的最难缠的客户，你是怎样做的，结果怎样？这样询问，会要求面试对象具体描述一个事件，根据描述情况，做具体判断。
典型的虚构行为的特征：
1、 描述事件不完整，只是模糊大概的描述。说明要么是虚构事件，要么本人没有参与，只是旁观者。
2、 过多的描述个人的主观看法，而非具体事件。比如：我想，应该，我认为等等。
总之，行为面试法的最核心之处就是细节的追问以及行为背后的动机和逻辑。通过追问细节判断面试对象是否虚构造假以及处事能力。通过询问行为背后的动机和逻辑，能判断出面试对象深层的能力素质。
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