面试临别随口一问，不要应付要重视

作者茹菓同学 2019-06-14 11:11 51837

内容来自 2019-06-17 打卡话题

我是一名刚毕业的HR，在一家互联网公司做招聘专员。最近面试了一位技术人员，在最后的提问环节，候选人询问我公司的核心竞争力和业务壁垒是什么？这个问题一下子把我问懵了，后来回复的也不是很好，感觉特别尴尬。虽然刚入职对公司不是很熟悉，但是觉得自己的工作没有做到位，而且也欠缺了一些临场反应的能力。

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针对案例来看：

1、有最后提问环节，先给点个赞，很多面试官的结束语都是"今天就先到这儿，如果有消息，会在5个工作日反馈给你。"之类的官方话术。不管是个人想法还是公司要求，有了提问环节，应该战胜了挺多的HR同事了，毕竟有了交互，让候选人的体验更上一层；（ps：关于明显不会通过的候选人，个人建议是略过提问环节，不要浪费时间，特别碰到话痨，面上笑嘻嘻，心里……）

2、招聘HR做为对外的形象展示，至少要有一定的筛选和培训，应该有应对候选人会存在的常见问题的应对方式，案例中的问题是偏向于战略层面的，特别是核心战略，做为招聘，应当知晓。就算面试不会有这个环节，候选人如果真的关心，肯定会后续追问或者发offer的时候问，那还是会出现尬聊冷场的情况。退一万步来说，也该有一些万金油的回答方式，让印象分不至于扣到零分；

3、技术哥如果不是M（管理）向的，问战略层面的问题，需要结合之前他的表现和他的预期来做判断，到底是他为了赢得HR的好感而问的，还是他是一个拥有强大内驱力的人，想要和公司一起成长所以想了解？因为大多数普通层级的技术哥，看"天气"的并不多，一般都是接地气。

4、最后的提问环节，不仅仅是答疑解惑，更是一种有效的判断方式，虽然现在很多候选人掌握了越来越多的技巧，但是他们技巧的来源，我们也可以get到，所以，见招拆招，继续追问，才能挖掘更深一层的需求；

面试临别随口一问，不要应付要重视

给刚毕业的做招聘面试的建议：

1、一定要做好准备：第一步：在没办法接触到候选人本人的情况下，针对简历的疑点、亮点、重点先进行整理，可以提前做好结构化的提纲。第二步：找到该岗位的熟悉人员（技术面试官、资深HR面试者），预演一下，如果他们没空，自问自答，然后进行模拟的场景演练，一定要多想象候选人可能的状态，风险控制做在前；第三步：哪些问题更快速的能推测出该岗位的胜任力维度一定要提前准备好，比如宝洁八大问之类的，可以整理一份类似于这种sop的文档，还有就是案例中需要的百问百答（百问百答除了公司身边同事的累积，也可以上百度知乎，上面有候选人会有相关的提问）好记性不如烂笔头，临场发挥的好是一种进阶的能力，提前准备好是一种很底层的能力；

2、上面的更像是按部就班的建议，如果想要有长足的发展，建议的是走的更加宏观和具体，宏观就是对于面试和招聘的岗位有更多的思考，比如为什么面试流程是这样子的？招聘漏斗如何合理？为什么要招聘这些岗位？是跟什么战略具体挂钩么？是否有改善的空间？怎样改善更加契合公司的发展？具体指的是"真"业务伙伴，招聘是否可以提供一些更加具体的解决方案？业务除了招人还有其他的解决方式么？业务对于岗位的潜在需求是什么？为什么JD和实际入选的人员会不一样？多带着这些问题去思考，相信事半工倍。一开始一定是执行的工作，但是执行的工作也是跟更有价值的工作有千丝万缕的联系，单纯执行就是SSC水平。

3、形成闭环，以提升为目的：做为招聘，KPI是必不可少的，终日奔波苦，一刻也不等闲。但切记一年半载之后反观自己的招聘工作，只剩下，空荡荡的数据，月度招聘计划达成率90%，年度招聘计划达成率80%这样的数字。KPI大概率等于给公司创造的价值，但是未必等于个人的成长水平。去年我用这些渠道，招聘跟进方法和话术sop跟进了某些岗位的候选人，如果今年我还是这些渠道，招聘跟进方法和话术sop跟进了同样岗位的候选人，只能是熟能生巧而已。不断反思总结，优化招聘渠道，做好招聘运营和候选人管理，制定人才地图，做好猎聘，形成一阵好的胜任力结构表和话术。招聘模块虽小，却也大有可为；（bty，最近招聘渠道也有了较大的更新换代，大家是否知晓?）

面试临别随口一问，不要应付要重视

给组织的建议：

1、招聘是对外形象，应该先考核再上岗。HR的能力不是天生的，如果不是本专业的，那么可能就是看过一些书籍的水平，很多技巧性的东西比较缺失，马上实战很容易暴露弊端，导致候选人体验不好，HR本人也比较失落。建议是导师帮带制度，一开始有一位资深HR面试官带着HR新人一起面试，新人需要做的是录音，回听，拆分各个对话的模块，整理出HR角度的问题动机，然后再根据候选人回答得出自己的判断，最后与导师过一下，提升判断能力和价值观认同度。当导师和本人都评估可以进行实战演练时，可以安排模拟面试，找一些实习生的同学，以面试辅导的方式进行，看看HR新人的表现。最后是带师上阵，HR新人主面，让导师补充。

2、面试场景虽说千变万化，但是胜任力维度不会改变，必然也就决定了有迹可循。既然有迹可循，那么部门层面就应该有相应的文档，新人过来，提供的一些结构化面试的文档和百问百答的话术，让新人上手会更加迅速；

针对候选人的临别的一问，可以尽量读取"信息内涵"

一定要结合之前面试对人本身的判断一起参考，不要跟周公解梦一样，如果一一对应就好了，电脑也能进行判断。面试总归是一个考核（考试）的过程，严肃且有一定的压力，在这样的场景下来，除非有准备，临时现想的基本上就是比较关心的问题：

1、没有问题：可能是候选人比较迷茫，没有想得太细致。更大的可能是候选人真的不想要继续下去了，导致他不想继续下去的原因是什么？是面试体验不太好，还是某些问题导致临时心态和想法的变化？亦或是比较高傲，就想快速结束面试；

2、岗位相关的：这个岗位会配比什么样子的资源？组织架构是什么样子？具体工作内容？领导是谁？候选人可能对于岗位还存在疑惑，但是有信息抓取的欲望就证明目前是对于本岗位关心的（没到感兴趣的程度，更像是收集各种信息）。可以通过谈一些候选人感兴趣的岗位信息进行吸引？

3、组织氛围、企业文化：组织氛围如何？大家一般办公环境怎样？有没有XX制度？要考勤么？专门把这个问题提出来，候选人是一位相对比较在意环境匹配度的人，也是他比较看重的吸引点，如果进入谈offer环境，可以在这个上面下手。

4、网红问题：战略方向、公司核心竞争力，有无培训，关于有无建议和改善的意见？本来这些问题都有一些正向能力维度的体现，但是因为网上有无限的面经和信息广泛的传播，导致候选人都已经习惯性的会问了。特别是当你回答的时候，候选人一脸认真的听着点头表示认可，但是没有太多的语言反馈，很大程度上，就是提前准备好的，还能获取面试官的好感。这个时候，可以稍微停顿一下，反问或者追问一下：那你期望的公司战略，培训是什么样子的？为什么呀？你觉得跟你之前的面试，区别在哪里？这个时候就会把候选人打的措手不及，不按照套路出牌往往都有奇效。

5、利益相关问题：工资多少？福利哪些？五险一金咋么缴纳？绩效考核是什么样子的？有没有各种补贴？其实候选人问到这个问题，排除他没问题找问题之外，可以初步判定他对于这份工作感兴趣，已经明细到切身利益了。

6、生活化的问题：办公室恋爱？有没有打XX游戏？谁谁谁是不是在你们公司上班？有没有喜欢XX运动的？办公室能看电影么？这些问题相对优质，在面试中提出，本身就不加分，不过可以追问一句，为什么要这么问，看看他的脑回路。

关于招聘，大家在实际工作中还会遇到哪些问题，写下来我们一起解决它吧！

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