实务中很多企业“任性”的认为,劳动合同的变更完全由企业说了算,想怎么变就怎么变,员工必须服从,由此导致劳动合同的变更,特别是与员工利益密切相关的岗位调整成了劳动争议的高发区。因此,我认为很有必要写一篇关于企业调岗实务中的一些疑难问题的文章,以便于各位HR朋友们在处理调岗问题时能够少走雷区。
一、劳动合同规定“可根据需要进行调岗”有效吗?
案例:小王2016年就职A公司,与A公司签订劳动合同,约定职位是销售主管,月薪5000,同时在合同中约定“公司可以视企业的经营状况和工作需要,合理调整其工作岗位,员工必须服从,且薪随岗变”。2018年公司效益出现下滑,HR向李某发出了书面调岗通知,表明由于企业经营状况发生变化,所以决定将李某的职位调整为一般的销售职员,薪水降为3000元。小王内心不满,向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁,要求撤销公司的调岗决定,双方按原劳动合同继续履行,并补偿4月和5月的工资损失。劳动争议仲裁委员会审理认为,公司未经小王同意不得变更劳动和农,因此公司单方作出的调岗决定无效,裁决支持了小王的仲裁请求。
分析:这个案例中企业是否有权根据经营状况变化和工作需要单方自主变更劳动合同。实务中我接触到很多企业会和本案中的企业一样,在劳动合同的变更方面一直存在一个误区,认为用人单位享有用工管理权,要怎么安排员工和调换员工都是企业决定,员工必须服从。根据《劳动合同法》的规定,企业要变更劳动合同,必须要与员工协商一致,否则无效。但是在实务中,企业与员工很难达成一致,所以很多企业会在入职的劳动合同中约定变更劳动合同的条件和情形。但是这种约定必须要明确和具体,否则该条款是无效的。案例中约定“公司可以视企业的经营状况和工作需要,合理调整其工作岗位,员工必须服从,且薪随岗变”,这种约定是笼统模糊的,不具有法律效力,故企业据此做出的调岗决定也不受法律保护。因此HR若想合理调岗的主动权,必须要在劳动合同中约定明确和具体。
二、劳动者不能胜任工作企业就可以随意调岗吗?
实务中,判断员工是否胜任工作,用人单位应以《岗位说明书》、《目标责任书》和考评制度等已经事先向员工公示过的标准为依据。在实施调岗时,企业HR还应当注意保留相关的证据,如不能胜任工作的考评记录和书面调岗通知,调岗通知还应要求员工本人签字确认。那么,只要证明员工不胜任工作,企业就可以随意调岗了吗?答案当然是否定的,即使用人单位可以举出较为充分的证据证明员工不能胜任某工作,但在实际调岗的时,却不要忽视一个重要的问题,就是调整后的岗位与调整前的岗位一定要有关联,并与劳动者的劳动能力、专业和技能相适应。例如某员工之前是技术研发岗位,月薪10000,企业单方面将其调岗到行政岗位,一个月3500,这样前后的岗位是没有关联性,调岗行为依然会被认定为不具有合理性。因此,HR们要注意了,在实务中如果西岗位与原岗位级别和薪酬差别较大,尽量要与员工协商一致,以避免单方调岗无效的法律风险。
三、员工岗位发生变更时,能否同时“薪随岗变”?
如果劳动合同或规章制度中明确规定了“薪随岗变”的原则,且企业具有相应的岗位体系和薪酬对应标准,则企业可以根据新岗位所对应的薪酬标准确定员工的薪资待遇;若企业的规章制度和劳动合同中均无上述规定,则调岗后的薪酬标准就应当与员工协商确定,而不能由企业单方决定。