人力资源总结如何才能让老板竖大拇指

作者战狼先生陈昌锦更新于：2019-06-18 09:25 54965

内容来自 2019-06-19 打卡话题

【参与打卡评论，获得课程奖励！】转眼间2019年已经过去了一半，又到了半年总结的时间，然而属于职能部门的HR却常常为总结发愁：说数据，鸡毛蒜皮难量化；说功绩，无凭无据难说起；说战略，虚无缥缈难落地……最后，只好拿出去年的模板，更改一下数据上交，不求出彩，但求无过。其实想要做好工作总结并不容易，特别是半年总结，有着承上启下的作用，要想出彩必须掌握正确的思路和技巧。

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人力资源总结如何才能让老板竖大拇指

　　每次到了总结时刻，我们HR都恨不得要抓光了头发。恨不得每件事情，都要往上写，恨不得不管事无巨细，都要让老板知道：哇，老板您看看，今年我们的人力好辛苦啊，做了辣么多的事情。但是结果，确实迎来老板的一顿批。为什么？因为我们的打开方式不对。下面，我们就来探讨一下，该用什么样的方式，让老板竖起大拇指给我们点赞？

　　一、年中总结的四大部分
　　我们人力在做年中总结的时候，一般都是三板斧，工作总结-不足分析-工作计划。从来没有改变过。因为其他部门也是这么做的。所以，我们也这么做。但问题是，如果业务部门这么做，没有问题，因为他们是业务部门。但人力这么做，不行。为什么？因为我们少了一个大部分，恰恰这个部份，才是我们人力在老板的眼里价值。下面我们来一一分析。

　　1、第一部分：组织的人力资源总结：这部分，才是人力的最大的价值所在。如果将我们人力资源部，我们换个名词，叫：人力资源运营部，那么，人力资源部门在运营了半年以后，对于整个公司或者组织，带来了什么？有什么好的变化？抑或者对于公司的业务和业绩变化，是因为人力的工作而产生变化的？如果有的话，那么，我们要告诉老板：老板老板，你看，上半年，我们采用了OKR的激励模式，我们的销售增加了20%。为啥会增加了这20%？因为我们的销售人员发生了变化，他们的积极性提升了啊。这就是人力资源运营后的结果。我们可以大声告诉老板。可是，如果没有的话，那么，人力资源运营部，到底运营了什么？如果将人力资源部门相比于销售部门，销售部门花了钱，做了广告、跑了客户，签了意向合同，但是，就是没有进账，我想问问，我们人力该如何看这个销售部门的总监？是不是不屑一顾的说：废物一个。同样，如果我们人力部将这些因为我们的运作，而让公司产生好的变化不告诉老板的话，我们人力的价值就显示不出来了。所以，注意，我们第一部分，就一定要总结出，组织的人力资源运营。我们可以起名为：组织的人力资源总结。如果真的有了价值，这个一定要独立出来写。那么，问题来了，到底写什么？写的就是我们公司的人员的梳理！相比于去年上半年，我们人员又哪些大的变化（可以从业绩、价值观、能力、潜力等方面进行）。这里要注意一点，要做人才梳理的时候，好的变化一定要跟人力挂钩，坏的变化，我们一定要撇得干干净净。如果没有价值怎么办？请往后看。

　　2、第二部分：人力资源部的工作总结：这部分大家就比较熟悉了，我们按照人力资源的模块，今年做了什么事情。我们最擅长的就是这个。并且，我们还会用数据进行了对比，各种图、各种表、各种对比。然后各种分析。如果这样，我们始终在低端进行打太极拳，我们还欠缺了一招无影腿。这招无影腿就是，我们这些数据对比，变化，对业务部门的帮助在哪里？或者对于财务数据有什么帮助？或者对公司战略有什么帮助的？没有？你居然告诉我没有？自己动脑筋想。想不出来？别怕，我有一个视频，专门讲如何做年中总结的，叫：《三招写出老板满意的年中总结》，只要你参与明天的打卡学习，就可以免费得到这节课！如果看了还不明白，可以加我微信问我。

　　3、第三部分：人力资源的不足总结：我们很多人力小伙伴的总结，其实挺纯洁的。是真的很纯洁。因为我们在不足总结的时候，真的将我们人力的哪些做得不好的地方，给总结出来了。如果1和2我们取得了不错的效果，结果第三部分，让老板给我们减分了不少，那可真的冤枉了。那么，第三部分，我们该怎么写？我这里教大家，三写三少写：
　　（1）写外部的因素，少写主管因素的：比如说，招聘不行，要写大环境影响，人才都谨慎没流动，而不是我们的能力不够。
　　（2）写大家都知的因素，不写独知的因素：比如说，今年人力还有部分工作没做好，要写因为执行力还需要继续加强，而不要写因为我们人力对情形判断失误。
　　（3）写老板知道的部分，不写自我暴露部分：比如说，培训不好，老板知道你们的培训资源不足，这个要大写特写（因为老板已知道），而不能写我们根本就不会培训。

　　4、第四部分：人力资源下半年工作计划：好，肉戏来了，这部分是结束的部分，这是最后取得加分项的部分了。这部分该怎么写呢？我们人力小伙伴写的时候，会写，下半年的工作计划如下1、2、3、4……，我明确告诉你，老板不会关注。为啥？我回头问你一句，如果你是老板，你要看工作计划，到底看什么？如果是市场部，我看你跑多少家客户，跑你出了多少趟差？NO，老板才不关心这个呢，你们看到有哪个销售敢只写这些？他们写的永远都是，下半年，我们销售业绩完成多少，然后该用什么方法完成（漏斗原理）。同样，我们人力写什么？要写老板关注的部分：比如，核心岗位培养、人员该如何激励？（只是举例）。换句话就是：要写老板关注的，能够给销售业绩（财务数据）带来变化的工作。这部分要大写特写，要写得越详细越好。

　　当然，年中总结还有其他更重要的要点，因为篇幅的关系，我就只介绍我们年中总结的四大部分的一些要点，除此之外，还有只有琐碎的工作的事情，该怎么写？怎么无中生有法，将琐碎的工作写出高大上的认知？我们在总结的时候，同样的数据，如何化不利为有利？再比如说，我们的年中人才梳理，到底梳理哪些东西，价值观又该如何评价？你们可以到我那个《三招写出老板满意的年中总结》中有答案。

　　二、年中总结的四大部分
　　1、我们年中总结，如果我们能力很强，写了之后，老板不满意，那一定是我们的打开姿势不对。
　　2、我们年中总结，如果姿势对了，也花了心思了，写出来的老板还是不满意，一定不是我们不行，而是老板不会欣赏（嗯，嗯）。
　　3、最后就是年中总结，如果真正要写，估计我得要写到两万字，所以，大家还是到我的课程去看把。方法：点击我的头像-个人主页-课程。记住，明天参与打卡，可以免费学习！